Nejlepší způsoby, jak ztratit důvěru u zaměstnanců

Důvěra je základem všech pozitivních vztahů, které chcete ve vaší organizaci vytvořit. Důvěra je jednou z nejsilnějších vazeb, které mohou existovat mezi lidmi a zákazníky. důvěra je také jednou z nejvíce křehkých.

Jakmile zničíte důvěru, zlomte důvěru důvěry, důvěra je nejobtížnějším aspektem vaší kultury obnovit. Můžete vytvořit kulturu důvěry ve vaší organizaci, pokud vynecháte činnosti, které ničí důvěru.

Vyvarujte se těmto důstojníkům důvěryhodnosti při vytváření kultury důvěry.

Co je důvěryhodné?

V dřívějším článku jsem přezkoumal tři složky důvěry definované Dr. Duane C. Twayem, Jr. Říká, že důvěra je "stav připravenosti pro nestrannou interakci s někým nebo s čímkoli. "Přemýšlení o důvěře, která je tvořena interakcí a existencí těchto tří složek, činí" důvěru "srozumitelnější.

Množství důvěry, které zažíváte, závisí na tom, do jaké míry můžete odpovědět kladně na to, že se setkáte s každou z těchto tří složek důvěry:

• Kapacita důvěryhodnosti znamená že vaše celoživotní zkušenosti vyvinuly vaši současnou kapacitu a ochotu riskovat důvěru ostatním. Věříte v důvěru. Zažili jste důvěru a věřte, že důvěra je možná.
• Vnímání kompetence je tvořeno vaším vnímáním vaší schopnosti a schopností ostatních, s nimiž pracujete, abyste mohli kompetentně plnit to, co je v současné situaci potřebné. -
• Vnímání záměrů , jak definuje Tway, je vaše vnímání toho, že akce, slova, směr, poslání nebo rozhodnutí jsou motivovány vzájemným sloučením, podávat motivy.

Důvěra je závislá na interakci a vašich zkušenostech s těmito třemi komponentami. Trust je těžké udržovat a snadno se zničit.

Pět způsobů, jak zničit důvěru

Aby organizace důvěry existovala, musí určitá míra transparentnosti pronikat záměry, směry, akce, komunikaci, zpětnou vazbu a řešení problémů zejména vedoucích pracovníků a manažerů, ale také všichni zaměstnanci. V důsledku toho jsou to způsoby, jak lidé zničí důvěru.

• Zaměstnanci říkají lži provizi: Nepovedou pravdu, často s úmyslem oklamat nebo zmást. To má vliv na celou organizaci, když lži vnímají od vůdců, ale i spolupracovníky jsou zničeny lži provize. Lhát je lož, je to lež.
  Pokud to není celá pravda, pokud to vyžaduje přípravu a výmluvu, pokud si potřebujete vzpomenout na detaily, abyste nemuseli změnit váš příběh v překladu, pravděpodobně to říkáte. Nebo alespoň část vašeho příběhu je lež. Lidé, kteří nedůvěrají, vykolejí svou kariéru.Dokážete si představit dopad lži na organizaci, když lhář je vedoucím manažerem?
• Zaměstnanci říkají skrze nečinnost: Lhát o vynechání je záměrný pokus oklamat jinou osobu tím, že vynechá část pravdy. Lysy opomenutí jsou obzvlášť obrovské, protože dávají lidem falešné dojmy a snaží se ovlivňovat chování vynecháním důležitých detailů.
  Opět platí, že čím silnější je pachatel lži v organizaci, tím větší je důvěra. Ale jednotlivec může vykolejit svou kariéru tím, že použije tento klam, když je chycen.
• Nepodaří se promluvit: Bez ohledu na pracovní program, kulturní očekávání, styl managementu nebo změnu iniciativy, zničíte důvěru, pokud se nepodaří prokázat kvalitu nebo očekávání v chování, . Slova jsou snadná; to je chování, které ukazuje vaše očekávání v akci, která pomáhá zaměstnancům důvěřovat.
  Nemůžete například uvést, že participační řízení a posílení zaměstnanců jsou požadovanou formou vedení ve vaší organizaci, pokud tyto předpoklady neukážete ve svých každodenních činnostech. Zákaznický servis je vtip, pokud je stěžující zákazník označen jako "špatný" nebo trhavý. "
• Neděláte to, co říkáte, že hodláte udělat: Málokdo zaměstnanec očekává, že každé prohlášení, cíl a / nebo projekce, které uděláte, se splní. Tržby se zvýší o 10%. Neočekává se propouštění. V tomto čtvrtletí najmeme deset nových zaměstnanců.
  Práce s recepcí samotnou je dočasná fixace, dokud nevyplníme otevřenou pozici s druhým recepčním. Můj úkol bude dokončen do konce prvního čtvrtletí.
  Pokud uděláte prohlášení, odhodlání nebo promítnutí, očekávají zaměstnanci to, o čem se říkáte. Zničíte důvěru, pokud konečný výsledek nikdy nedochází. Můžete se vyhnout zničení důvěry komunikováním čestně a často o:
  - jak nastavíte počáteční cíl,
  - co zasahuje do dosažení počátečního cíle,
  - jak a proč vaše projekce se změnilo,
  - co mohou zaměstnanci očekávat vpřed, a
  - jak se vyhnout podobným chybám v budoucnu.
  Čestná komunikace je klíčem k budování důvěry zaměstnanců a spolupracovníků.
• Udělat náhodné, náhodné, neočekávané změny bez jakéhokoli zřejmého důvodu: Udržování zaměstnanců mimo vyrovnanost může znít jako efektivní přístup k vytváření agility ve vaší organizaci. Náhodná změna však přináší opačný účinek.
  Lidé si zvyknou na svůj pohodlný způsob, jak dělat věci. Zvyknou si na náladu, kterou šéf charakteristicky vystavuje, když dorazí do kanceláře. Očekávají, že nebudou mít žádné důsledky, pokud nebudou dodrženy lhůty - protože v minulosti nikdy nebyly žádné.
  Jakákoliv změna musí být sdělitelná s odůvodněním za změnou jasně uvedenou. Počáteční datum pro implementaci a účast zaměstnanců, jejichž pracovní místa jsou touto změnou ovlivněna, vás znemožní zničit důvěru.
  Upřímná a přemýšlivá demonstrace, že změna je dobře promyšlená a není libovolná, pomůže zaměstnancům v důvěře.Vysvětlení změny nálady nebo jiného přístupu vede k tomu, aby se zabránilo zničení důvěry.

Další informace o tom, jak zničit důvěru

Jedná se o pět nejlepších problémů, které zničí důvěru mezi zaměstnanci a organizacemi. Pokud se můžete vyhnout těmto pěti důstojníkům důvěry, budete mít dlouhou cestu k zajištění toho, aby ve vaší organizaci byla budována důvěra.

Lži, lži vynechání, neschopnost chodit po řeči, nedodržení toho, co říkáte, že uděláte, a podřízení zaměstnanců náhodným, náhodným, neočekávaným změnám zničíte důvěru. Chůze po lepší cestě. Budujte, nezničte důvěru v organizaci.