ŠAblona plánování posloupnosti

Plánování nástupnictví je rozhodující pro zajištění dlouhodobého úspěchu jakékoli organizace.

"Plán posloupnosti" obvykle znamená jednu ze tří věcí:
1. Koncept, myšlenka, předpověď nebo naděje bez skutečně zdokumentovaného stavu. "Generální ředitel, který má 63 let, řekl, že odešel do důchodu za dva roky. Jeden z těchto dní musíme udělat plán nástupnictví. "
2. Komplexní soubor dokumentů, který se často používá ve formální radě ředitelů nebo ve vedoucích schůzkách vedoucích pracovníků, které zahrnují náhradní grafy pro klíčové pozice, profily pozic, výkonnostní a potenciální sítě, plány vývoje, výkonné profily, kompetenční modely, strategii společnosti a talent managementu další různé dokumenty.

Zatímco inteligentní společnosti vynaložily vše pro to, aby zjednodušily tyto dokumenty až na podstatné nemnoho, mnoho společností stále odkazuje na ten deset libra stohu dokumentů jako "knihu. " " Potřebujeme připravit náš roční plán nástupnictví na nadcházející schůzi správní rady. Lepší objednávka nového papíru. "
3. Seznam názvů, které mohou nahradit klíčovou pozici v organizaci. Často se nazývají "náhradní grafy. "" Klíčové pozice "jsou obvykle pozice" C ", tj. E. , Generální ředitel, finanční ředitel, generální ředitel; druhy pozic, kdy by společnost mohla být zranitelná, kdyby úředník vyhrál loterii nebo byl zasažen autobusem.

Co je plán nástupnictví?

Plány nástupnictví jsou důvěrné dokumenty, které obvykle vidí pouze HR, správní rada nebo vedoucí pracovníci na vysoké úrovni s potřebou vědět. Mohou být zadávány a organizovány se sofistikovanými softwarovými systémy, nebo jako jednoduchý dokument Word.

Při implementaci procesu plánování nástupnictví jsem zjistil, že je užitečné začít s příkladem nebo šablonou a přizpůsobit ji potřebám pozice nebo organizace.

Ve skutečnosti, pokud jde o vysvětlení vedoucích pracovníků o tom, jak dokončit plán nástupnictví, budou ignorovat všechny podrobné slovní nebo písemné pokyny, které jim dáte, a jen intuitivně vyplníte jakoukoli formu, kterou jim poskytnete. Za devět procent času, dostanou to zhruba správně a zbytek vám zavolá otázky.

Proč každý správce by měl vytvořit svůj vlastní plán nástupnictví.
Když jsem provedl vyhledávání Google pro "šablony posloupnosti", většina z toho, co jsem našla, nebyla moc užitečná. Plán s dobrým dědictvím by měl být více než několik jmen, které by byly na zadní straně ubrousku nakloněny, ale v praktické realitě je to často vše, co potřebujete k tomu, abyste většinu rozhodnutí učinili.

Správné "datové prvky"

Nezáleží na tom, zda vytváříte softwarový systém nebo používáte formuláře, zde jsou "datové prvky", které by měly být vždy uvedeny spolu s pokyny. Použijte je pro vytvoření vlastního jedinečného formuláře.

1. Pozice : Toto je pozice, kterou hodláte nahradit nějaký den - obvykle jen hrst kritických pozic, často na úrovni "C".
2. Stálý : Osoba, která dnes zaujímá pozici.
3. Kandidáti: Názvy osob, které mají potenciál vstoupit do pozice. Neexistuje žádné magické číslo, ale obvykle asi tři. Jsou obvykle interní, ale mohou být i externí.
4. Hodnocení připravenosti pro každého kandidáta: Některý ukazatel toho, jak připraven kandidát vstoupit do role, i. E. , "Okamžitě, během jednoho až dvou let, do dvou až pěti let", nebo hodnocení, jako "vysoká, střední a nízká", nebo "zelená, žlutá a červená. "

To je opravdu o tom. Organizace budou někdy obsahovat fotografie provozovatele a kandidátů a představí je v organizační mapě - dobrý softwareový balíček pro lidi vám to udělá.

Jistě, existují další pole, které byste mohli zahrnout, ale jen se ujistěte, že informace jsou naprosto nezbytné. Podrobnosti mohou být uvedeny v dokumentech. Například další informace o kandidátech mohou být zahrnuty do profilů pozic a plánů vývoje.

Další prvky, které je třeba zvážit

1. První tři rozvojové potřeby pro každého kandidáta

2. První tři vývojové akce pro každého kandidáta
3. Demografické informace pro každého kandidáta, i. E. , věk, pohlaví, kategorie EEO, umístění, aktuální pozice, mzdový stupeň apod.
4. Výkon a potenciální hodnocení pro každého kandidáta, i. E. , "3A," 1B "atd.

5. Hodnotící informace : ratingy výkonu, hodnocení potenciálu, hodnocení chování atd.
6. Riziko zadržení pro provozovatele a kandidáty
7. Schopnost přemístění pro kandidáty nebo ochotu se pohybovat
Jsem si jist, že je víc, ale opět více není vždy lepší. Jsem velkým věřícím ve způsobu plánování nástupnictví K. I. S. S. Jak můj přítel Alex vždycky říkal, "jen proto, že my můžeme sbírat informace, neznamená, že bychom měli. "