Mzdová politika

Platové politiky v porovnání s cenovými politikami: Pokud zaměstnavatel stanoví platovou politiku, strukturu platů, platové řady a politiku odměňování zaměstnanců (včetně pokynů pro vyjednávání o platu) a vydává tak, jak to dělá při stanovování cenových politik. Opravdu při kompenzování zaměstnanců se mnozí, ne-li většina, zaměstnavatelé zapojí do procesu, který je zcela analogický s výběrovými cenami.

Na své nejzásadnější úrovni je selektivní určování cen snahou maximalizovat výnos tím, že účtovat různé ceny různým zákazníkům za stejný produkt nebo službu v souladu s ochotou platit. Stejně tak se zaměstnavatelé tradičně snaží minimalizovat náklady na náhradu zaměstnanců tím, že různým zaměstnancům platí různé částky za zhruba podobnou práci v souladu s tím, co jsou ochotni přijmout. Klíčem k úspěchu programů zvyšování zisku prostřednictvím selektivního (nebo diskriminačního) oceňování zákazníků nebo odměňování zaměstnanců musí být neprůhledné, spíše než transparentní, o tom, co je firma skutečně ochotna přijmout v příjmech nebo vynaložit v odměňování. Naopak, někteří zaměstnavatelé věří v transparentnost platů.

Bonusové schémata: Touche Ross, předchůdkyně společnosti Deloitte, měla neobvyklý systém placení konzultantů. Část prvního ročníku odměny a plat za každý následující rok by byla zadržena ve formě "zaručeného bonusu", který by měl být vyplacen na konci ročního mzdového cyklu (který skončil fiskálním rokem 30. června).

Plná garantovaná mzda pro příští rok by zahrnovala celý bonus za předchozí rok.

Řízení očekávání: Jedním ze způsobů, jakým mohou zaměstnavatelé udržovat zaměstnance pracující na poměrně nízkých mzdách, je prostřednictvím implicitních návrhů (pokud nejsou jasné sliby) o možných budoucích nárůstech odškodnění, výsledkem přidané zkušenosti nebo seniority nebo následnou propagací.

Správa očekávání tímto způsobem bude okamžitě explodována jako falešná a manipulativní, pokud zaměstnanci budou moci vidět tvrdé údaje o platebních pásech, které takové návrhy nepodporují.

Podívejte se na naše související diskuze o:

• Psychologie v oblasti financí
• Zjišťování firemních lží
• Kontrola vašeho zaměstnavatele

Zejména v podnicích s kompenzačními odměnami (na rozdíl od těch, vytváření nerealistických očekávání v oblasti budoucích příjmů je společným prostředkem pro přilákání a udržení zaměstnanců s nízkou současnou mzdou a současně k jejich motivování. Není však překvapením, že tyto společnosti mají nevyhnutelně tendenci zaznamenávat vysoký obrat a krátkodobé zaměstnání, jelikož zaměstnanci si díky těžkým zkušenostem cení, že je nepravděpodobné, že budou dosahovat přiměřených příjmů bez ohledu na čas a úsilí, které investují.

Selektivní zveřejnění, které mají vyvolat falešné naděje mezi zaměstnanci, opravňují podezření. Jedná se o zveřejnění v podobě "někteří zaměstnanci vydělávají až $ X" (aniž by bylo uvedeno, kolik skutečně dělají) nebo "průměrná plat za tuto kategorii práce je $ Y" (zatímco tento průměr může být značně zkreslený několika málo vysokými příjmy , a proto velká většina vydělává podstatně méně než průměrná hodnota).