Kladné a nevýhody sdílení zisku zaměstnanců

Sdílení zisků je příkladem variabilního plánu odměňování. Při sdílení zisku určuje vedoucí firma procentní podíl z ročních zisků jako sbírka peněz, které lze sdílet se zaměstnanci nebo s částmi zaměstnanců, jako jsou vedoucí pracovníci.

Vyloučená částka peněz je pak rozdělena mezi zaměstnance, které jsou zastřešeny, pomocí vzorce pro distribuci. Tento vzorec se může lišit od společnosti ke společnosti. Mohou buď sdílet z hlediska akcií a dluhopisů, nebo přímých peněz.

Sdílení zisků, pokud je distribuováno jako procento ročních plateb - běžná praxe - má za následek nižší finanční prostředky sdílené se zaměstnanci na nižších platových místech a vyšší částky sdílené s vysoce kompenzovanými zaměstnanci.

Vysoce placený nadřízený zaměstnanec může někdy vidět velmi významné bonusy pro sdílení zisku - 40 nebo 50% ročního platu není pro výkonného ředitele neobvyklé. Zaměstnanec nižší úrovně však může jako část podílu na zisku vidět pouze 1 až 2% svého platu.

To odráží přesvědčení, že zaměstnanci s vyššími odměny jsou zodpovědní za řízení společnosti, rozhodování, zvyšování rizika a vedení ostatních zaměstnanců.

Zatímco zaměstnanec na nízké úrovni je jistý, že jeho plat bude stejný rok po roce, snad s mírným nárůstem, zaměstnanec na vysoké úrovni ví, že pokud neuspokojí úspěch společnosti, méně.

Platby se sdílením zisku se obvykle provádějí pouze tehdy, když společnost byla zisková po stanovenou dobu, nebo pokud pracovní smlouva vyžaduje odškodnění. U osob bez kontraktů může společnost změnit podmínky plánu podle vlastního uvážení.

Sdílení zisku se obvykle vyskytuje každoročně poté, co byly vypočítány konečné výsledky za každoroční ziskovost společnosti.

Zaměstnavatelé se mohou rozhodnout, jak nastavit své plány pro sdílení zisku, ale musí vypracovat oficiální plán s příslušnými dokumenty. Ministerstvo práce vám doporučuje:

• Přijmout písemný plánový dokument,
• Zajistit důvěru pro aktiva plánu,
• Vytvořit systém vedení záznamů a
• Poskytnout informace o plánu zaměstnancům způsobilým k účasti < Společnosti se mohou rozhodnout, zda budou tyto plány spravovat samy, nebo půjčovat plán správy. Společnosti musí dodržovat přísné záznamy a mít přísnou fiduciární odpovědnost za tento plán. Plánované dokumenty jsou právní dokumenty, které je třeba dodržovat přesně. Společnosti mohou volně měnit své plány, ale musí to udělat s řádným dohledem.

Pozitivní informace o sdílení zisku

Pozitivní dopad sdílení zisku spočívá v tom, že vysílá zprávu, že všichni zaměstnanci pracují společně ve stejném týmu.Zaměstnanci mají stejné cíle a jsou rovnocenně odměňováni tím, že posílí tuto sdílenou službu zákazníkům a nedostatek konkurence mezi sebou.

Zaměstnanci, kteří vědí, že obdrží finanční odměny v případě, že podnik dobře funguje, pravděpodobně budou chtít, aby společnost uspěla. Mají svůj zájem na úspěchu.

Slabá sdílená ziskovost

Slabost plánů pro sdílení zisku spočívá v tom, že jednotliví zaměstnanci nemohou vidět a znát dopad své práce a činnosti na ziskovost společnosti.

Zatímco zaměstnanci těší získání svých peněz na sdílení zisku, postupně se stává více než oprávněním než motivačním faktorem.

Zaměstnanci na vysoké úrovni, samozřejmě, kteří obecně obdrží mnohem vyšší podíl na zisku, vědí, co se děje, a činí rozhodnutí, která mohou mít dopad na konečný výsledek. Recepční na frontě nemusí pochopit, že její interakce s prodejci, klienty a náhodnými lidmi z ulice mohou skutečně změnit ziskovost společnosti.

Při sdílení zisku získávají zaměstnanci peníze na sdílení zisku bez ohledu na jejich výkon nebo příspěvek.