Co je propagace v práci?

Povýšení zaměstnance z jednoho zaměstnání na jinou pracovní pozici, která má vyšší platový rozsah, vyšší pracovní poměr a často vyšší a vyšší úroveň pracovních povinností v organizaci, je nazvanou propagace.

Někdy propagace vede k tomu, že zaměstnanec převezme zodpovědnost za řízení nebo kontrolu práce ostatních zaměstnanců. Rozhodovací orgán má tendenci růst i s propagací.

Na rozdíl od postranního přesunu může propagace v rámci organizace vést k většímu stavu. Ale spolu s autoritou a postavením s novým názvem pozice přichází dodatečná odpovědnost, zodpovědnost a rozšířené očekávání ohledně příspěvků.

Jeden standardní žert v organizacích, které podporují zaměstnance, je: "Buďte opatrní, co si přejete …"

Vizuálně, propagace přesune zaměstnance do jedné úrovně v organizačním schématu. Nové vztahy vykazování jsou zobrazeny jako svislé čáry v rámečcích pod novou úrovní zaměstnance po propagaci.

Zaměstnanci považují propagaci za žádoucí kvůli dopadu propagace na plat, autoritu, odpovědnost a schopnost ovlivňovat širší organizační rozhodování. Propagace zvyšuje postavení zaměstnance, který obdrží reklamu, která je viditelným příznakem úcty od zaměstnavatele.

Jako znamení hodnoty a úctyhodnosti zaměstnavatele, je propagace viditelnou akcí, kterou ostatní zaměstnanci vidí. Ve všech případech propagace zaměstnavatel telegrafuje jiným zaměstnancům druhy jednání, chování a hodnot, které by chtěl vidět ve svých postojích, výhledech, příspěvcích a odhodlání.

Propagační dilemy

První dilema, s níž se zaměstnavatel potýká, je, zda má zveřejnit volné místo uvnitř, externě nebo obojí. Vnitřní zaměstnanci musí mít pocit, že mají příležitost k propagaci nebo se začínají cítit, jako by jejich kariéra byla v pohotovosti, a není tam, kde by mohli pokročit, pokud opustí vaši organizaci.

Externí žadatelé přinášejí znalosti a zkušenosti mimo organizaci, které jsou potřebné pro to, aby organizace pokračovala v růstu a rozvoji. Většina zaměstnavatelů rozhodne o mixu, pokud zaměstnání nevyžaduje znalosti, které zaměstnavatel ví, že nejsou k dispozici interně.

Zda má zaměstnavatel čas na to, aby interní kandidát dostal rychlý přístup k potřebným dovednostem, hraje také roli v tom, zda je interní kandidát považován za podporu.

Ne všichni zaměstnanci chtějí propagovat

Propagace není nutně správná akce, kterou je třeba vzít s každým zaměstnancem. Někteří zaměstnanci nechtějí vyšší úroveň odpovědnosti a autority.Jsou šťastní pracovat v práci jako oceňovaní individuální přispěvatelé.

Propagace je formou uznání pro zaměstnance, kteří poskytují významné a efektivní příspěvky na práci. Následkem toho vzniká v organizacích druhé dilema, protože opakované propagace obecně umisťují zaměstnance do řídící role.

Organizace však učinily z propagačních akcí primární metodu, jak si zaměstnanci mohou zvýšit své platy a autoritu. Zaměstnavatelé jsou vyzváni k tomu, aby poskytli alternativní kariérní dráhy zaměstnancům, kteří si zaslouží výhody a uznání poskytované propagací, ale neusilují o řízení práce ostatních zaměstnanců.

Osobní přispěvatelé musí mít nárok na propagační akce, které uznávají a odměňují svou roli přispěvatelů. Jak viditelně, tak jako informování ostatních organizací toto uznání demonstruje, co zaměstnavatel hodnotí.

Například na pracovišti s vývojovým personálem může mít smysl nabízet tituly pracovních příležitostí, jako jsou Developer 1, Developer 2, Developer 3 a Senior Developer, které poskytují uznání a propagaci zaměstnancům, kteří nemají zájem o vedení nebo vedoucí týmu.

Propagace je výkonný komunikační nástroj o tom, co je v organizaci hodnoceno. Propagace musí být tedy k dispozici zaměstnancům, kteří hrají jakoukoli roli v příspěvku práce a hodnoty.

Příklady propagace na pracovišti

Toto jsou příklady propagace v oblasti lidských zdrojů. Propagace vypadá podobně v jiných odděleních ve vaší organizaci. Například Marketing Manager je povýšen na marketingového ředitele.

• HR Assistant obdrží podporu HR Generalistu
• HR Generalist získá podporu dvojitého postavení HR generálního ředitele a koordinátora pro rozvoj zaměstnanců
• HR Generalist dostane podporu HR manažerovi
• HR manažer dostává 1 HR ředitel je povýšen na HR ředitele
• HR ředitel získá podporu viceprezidentovi HR
• Viceprezident HR se stává viceprezidentem globálních lidských zdrojů nebo viceprezidentem pro akvizici talentů, Řízení a rozvoj