Fráze pro hodnocení výkonnosti a jiné rozhovory

Zaměstnanci potřebují zpětnou vazbu, aby věděli, jak dělají, a zda splňují očekávání svého manažera. Všichni milují kritiku, když nabízíte chválu a spokojenost; je to mnohem náročnější, když potřebujete diskutovat o zlepšení výkonu.

Organizace provádějí přezkum výkonu, aby poskytovali zpětnou vazbu, podporovali vývoj zaměstnanců a posuzovali pokrok a příspěvek zaměstnanců. Zda se zaměstnanec setkává a očekávání nad praxí je kritickou součástí zpětné vazby hodnocení výkonu.

Formální prověrka výkonnosti zpochybňuje komunikační schopnosti manažera, protože zaměstnanec chápe, že kontrola výkonu ovlivní jeho odměnu. To může způsobit konflikty, úzkost a zranění.

Bez ohledu na to, jak vaše organizace využívá zpětnou vazbu k výkonu, když potřebujete mít náročnou konverzaci, pomohou vám tato fráze a přístupy.

- <->

Taktika pro poskytování zpětné vazby

Váš výkon je vynikající: Tato komunikace je snadná, ale můžete zlepšit její dopad a efekt. Zmínit důvody a uvést příklady důvodů, proč rating výkonnosti zaměstnance vypadá jako nevyrovnaný. Zaměstnanec se z vašich příkladů naučí a vy můžete povzbudit ji k tomu, aby udělala více činností označených za pozoruhodné.

Další: 5 tipů pro efektivní uznání zaměstnance.

V současné době pracujete a vaše výkonnost může být zlepšena: Informujte, že zaměstnanec pracuje a splňuje očekávání požadavků na práci, ale má příležitost zlepšit výkonnost a snažit se stát se vynikajícího přispěvatele.

Vymeňte oblasti, které vyžadují pozornost.

Uveďte, že zatímco jeho výkonnost mu umožňuje získat, protože úspěšně splňuje nejdůležitější požadavky na práci, byste chtěli vidět zlepšení v konkrétních oblastech.

Upozorňujeme, že pokud má zaměstnanec získat každý rok největší možný nárůst platu, musí zlepšit současný výkon, aby dosáhl tohoto cíle.

Diskutujte o oblastech, ve kterých má největší příležitost ke zlepšení.

Váš výkon nesplňuje očekávání: Mějte na paměti, že když jsme diskutovali o jeho výkonu během týdenních setkání, nezlepší se a je čas mluvit o akčním plánu. Očekává se od všech zaměstnanců, aby splnili své očekávání.

Uveďte klíčové oblasti výkonu, které potřebují zlepšit, než zjistíte, že jeho výkon splňuje minimální očekávání.

Uveďte, že zaměstnanec nevykonává minimální očekávání, které jste pro rok diskutovali. Mohli byste dodat: "Možná, že tyto informace neoznamuji jasně, abyste pochopili důsledky vašeho nepřetržitého špatného výkonu.Rozhodl jsem se, že dalším krokem je plán zlepšení výkonnosti, v němž stanovujeme cíle, uzavíráme dohody, stanovíme termíny a termíny a setkáme se často s cílem posoudit pokrok. "

Zaměstnanec nechápe, co mu říkáte: Nepokračujte v opakování stejných informací, pokud zaměstnanec zjevně nerozumí tomu, co se snažíte komunikovat. Najděte další způsoby, jak říci totéž a doufat, že jeden z nich bude jasně informovat vaše obavy. někdy nedostatek jasnosti signalizuje nesouhlas.) Řekněte zaměstnance, že jste otevřený jakýmkoli otázkám, které by mohly pomoci objasnit body, které nerozumí. Konečně, požádejte ho, aby shrnul své chápání vašich klíčových oblastí zájmu. poté můžete určit, co není zřejmé, a jak daleko od sebe jste v komunikaci)

zaměstnanec nesouhlasí s tím, co se mu říká:.

Pokud jste se pokoušeli o jasně sdělit problémy, které na vědomí, s výkonem zaměstnance a empl oyee nesouhlasí, otázka je doporučeným přístupem. Můžete mi poskytnout příklady, které mi ukáží, co je špatné při hodnocení vašeho výkonu?

• Co si myslíte, že nedorozumím o výkonu, který jsem v tomto čtvrtletí pravidelně sledoval?
• Zpětná vazba, kterou jsem dostala od svých spolupracovníků, členů týmu a dalších manažerů, je v souladu s mými připomínkami.

V důsledku toho vím, že nesouhlasíte s mým hodnocením, ale dnes jsem o tom nic neslyšel, co by mě chtělo změnit. Prozatím mé hodnocení bude stát. Budu rád, diskutovat svůj výkon dále v měsíci v našem týdenním zasedání poté, co jsem viděl důkazy o zlepšení v těchto oblastech …

Shrneme-li, aby bylo zajištěno porozumění:

oslovit zaměstnance: „Johne, budete shrnout naši diskusi tady dnes, abych věděl, že vy a já jsme na stejné stránce? " Vyjadřuje důvěru v schopnost zaměstnance učit, růst, změnit nebo zlepšovat:" Jsem přesvědčen, že budete moci provést změny, které že jsme schopni tyto zlepšení dosáhnout, protože máte talent a dovednosti potřebné k dosažení nadprůměrné výkonnosti. Jsem připraven pomoci vám, když narazíte na překážky vašeho úspěchu nebo pokud máte pocit, datum splatnosti nebo konečný termín. Dejte mi vědět, až k tomu dojde, jakmile si to uvědomíte. "

Stanovte plán následných kroků:

Stav: "Udělejme společně plán, abychom tyto vylepšení usilovali. Chci mít dostatečně časté zpětné vazby, abychom věděli, kdy nastane problém .Zejte čas mezi dneškem a čtvrtkem, abyste přišli s plánem, jak tyto změny provést. Ve čtvrtek se s vámi a se můžeme dohodnout na cílech a časových lhůtách plánu, a přemýšlím o tom a připravím se na své myšlenky. " - 9 ->

Dosáhněte dohody o akčním plánu:

Zeptejte se zaměstnance: " Souhlasíte s tím, že se jedná o dosažitelný plán? že budete schopni uskutečnit potřebná zlepšení v časových lhůtách, které jsme vyvinuli.Souhlasíš? Co vás zajímá o tom, o čem můžeme dnes mluvit? " Oznámení o platovém rozhodnutí, které bude nepopulární:

Řekněte zaměstnance:" Na základě vaší výkonnosti v tomto roce jsem zjistil, že nemáte nárok na zvýšení platu. Vzhledem k tomu, že jste nedosáhli očekávání vašeho zaměstnání, nebudete tento cyklus zvyšovat. Rád bych tuto otázku prodiskutoval ještě 4-6 měsíců poté, co jsem zaznamenal trvalé zlepšení výkonu. "

Uveďte výši zvýšení platu a výše odměny že zvýšení bude znamenat zvýšení výdělku zaměstnance s novým nárůstem platu.Procenty nejsou vždy motivující.Když zaměstnanec bude pravděpodobně dělat matematiku, vaším cílem je, aby si uvědomil změnu v platu

Vaše zvýšení platu je $ 500 , takže váš celkový plat na 55 000 dolarů.

• Když komunikujete jasně a vyvarujete se obranné reakce, můžete vyjádřit své očekávání způsobem, který zaměstnanec slyší. Mluvte tak, aby zaměstnanec poslouchal, chápal a zlepšoval - není to cíl?

Jak mluvit, takže výkon zaměstnanců produkuje výsledky

• Řízení výkonu není výročním hodnocením