HR Management: Motivace proměnlivých survivors

Nemůžete otevřít noviny ani navštívit zpravodajské webové stránky, aniž byste viděli oznámení o propuštění společnosti. A propouštění vytváří sestupující přeživší, lidi, kteří zůstávají ve vaší společnosti po sestupu.

Jste tradiční výrobní zařízení, které v současnosti prochází propad prodeje? Jste vládní agenturou nebo univerzitou, která nemůže naplnit pozice, když lidé odjíždějí? Z jakéhokoli důvodu se vaše organizace snížila, správná velikost, vyloučila nadbytečnost, zkušené propouštění nebo snížila zaměstnance.

Bez ohledu na vaši situaci máte všichni něco společného během a po sestupu - přeživší, kteří by mohli být, ? by měl být, ?? šťastní zaměstnanci, kteří provedli řez během propouštění a snížení počtu zaměstnanců.

Většina organizací investuje své úsilí, aby pomohla zmenšovaným zaměstnancům pokračovat. To je etické, rozumné a pozitivní. Navíc vaši zaměstnanci, kteří přežili propouštění, sledují - a učí se.

Abyste skutečně měli prospěch z propouštění a redukcí, které jste zažili, musíte investovat ještě více energie do zaměstnanců, kteří zůstávají po sestupu a propouštění. Pomůžete obnově; produktivita paliva; posílit morálku navzdory ztrátě; a minimalizovat škody na důvěře na pracovišti. Pokud praktikujete efektivní řízení změn, budou zaměstnanci schopni pokračovat.

Správcům můžete pomáhat efektivně řešit potřeby lidí, kteří zůstávají po propouštění. Chcete-li těžit ze skutečných výhod plynoucích z omezení, musíte tyto problémy řešit ve své organizaci.

V tomto článku budu diskutovat o problémech, které jsou nejblíže lidem během a po propuštění. Pak budu mluvit o potřebách organizace při redukci.

Zjistěte, že jste hodnoceni přeživšími po zrušení

Jste-li správcem, je nejdůležitější uklidnit lidi, kteří vám a organizaci informují o své hodnotě.

Musíte mluvit s každým z nich individuálně, abyste věděli, proč a jak jsou ceněni; řekněte jim, co máte pocit, že přispívají k vašemu efektivnímu, neustále se zlepšujícímu pracovnímu prostředí.

Bez ohledu na to, jak jste uklidňováni vy nebo vaše výkonné vedení, věřte mi, na určité úrovni, po propouštění, důvěra byla zraněna. Zaměstnanci potřebují jistotu ohledně své bezpečnosti. Potřebují jistotu, proč byli vybráni lidé, kteří se pustili do snižování. Potřebují jistotu ohledně své budoucnosti.

Nechcete, aby ti, kdo přežili propuštění, měli pocit, že jsou oběťmi. Protože v mnoha ohledech se mohou cítit jako oběti. Mohou mít více práce; mohou mít různé úkoly, které se mají učit; můžete je požádat, aby zesílili a přijali vyšší úroveň a širší odpovědnost.

Pro některé je to vzrušující a rozšiřující se kariéra. Pro ostatní, v závislosti na jejich životních podmínkách, to může být obtížné. V oddělení lidských zdrojů univerzitních klientů jedna osoba nyní pracuje na přepážce na pomoc zaměstnancům, která byla před pěti lety zaměstnána pouze pět. Můžete vsadit, že se cítí přepracovaná a podceněná.

Podívejte se na způsoby zefektivnění současné práce. S méně osobami po propouštění spolupracujte s vaším zákazníkem, abyste identifikovali pracovní procesy, které přinášejí nejmenší hodnotu zkušenosti zákazníků.

Odstraňte je.

Další způsoby, jak prokázat, že jste hodnoceni pozůstalí v úsporném režimu

Podívejte se znovu na cíle a rozlišení, které jste v tomto roce stanovili. (Viz The Awesome Power of Goal Setting: Deset tipů pro Triumph.) Ujistěte se, že vaše každodenní úkoly jsou zaměřeny, jako laserový paprsek, na úkoly, které podporují dosažení nejdůležitějších cílů.

Právě když potřebujete lidi, aby zesílili, pomohli, zlepšili pracovní procesy a poskytli úžasnou službu zákazníkům, vaše pozůstalí, kteří se propouštějí, se cítí nejvíce otráveni. Všechno, co můžete udělat, abyste jim pomohli cítit a uvidět jejich hodnotu, je pro vás jako zaměstnavatel plus pro ně jako prospěšné přispěvatele.

Zaměřte se na rozvoj kariéry a budování sebeúcty pro osoby s pozvolným odchodem z důvodu snížení počtu osob

Lidé, kteří vás oznamují, se z různých důvodů obávají. Někteří lidé, kteří přežili propuštění, se obávají, že nemají znalosti a dovednosti potřebné k tomu, aby vykonávali své nové nebo rozšířené zaměstnání.

V jedné z mých klientských společností mi manažer skladu vyjádřil strach, že nemá znalosti, které potřebuje k řízení nového automatizovaného zařízení. Mnohem více se mi zajímala její přesvědčení, že nemá schopnost učit se novým dovednostem.

Někteří lidé se obávají, že mají čas a energii, aby se dostali k větší výzvě. Někteří se obávají, že existuje jen tolik práce.

Jedná se o skvělý čas pro diskusi o kariérovém rozvoji s každým z lidí, kteří vám ohlásí. Identifikujte další školení, zdroje a podporu, které považují za potřebné, a pokud je to možné, poskytněte je. Někteří lidé budou pocit, že přešel během snižování; musí být zajištěna jejich hodnota.

Pomozte každému jednotlivci cítit, jako by dovednosti, které mají nebo získávají, budou z nich velmi obchodovatelné, takže se setkají sebezáchovy a vysoké sebeúcty. Jak v diskusi o hodnotě, tak v diskusi o kariérovém rozvoji, je vaším cílem pomoci lidem cítit jistotu, že mají schopnost přispívat, růst a rozvíjet a zvládat změněné pracovní prostředí.

Nezapomeň důvěru a emocí po zmenšení

Budete muset pracovat na obnovení důvěry. Je poškozen. Ať už je to větší obrázek společnosti nebo ztráta oceňovaného kolegy během propouštění, bez ohledu na vztah, je důvěra zraněna.

Nejprve si uvědomte, že lidé zažívají ztrátu. Lidé budou zarmouceni, i kdyby uznali, že změny jsou pro ně dobré a organizace dlouhodobě.

Když lidé pracovali společně, bez ohledu na vztah nebo vnímaný příspěvek, zažijí ztrátu svých spolupracovníků. Musíte jim dovolit čas a prostor k řešení hněvu, ztráty a popření.

Budete mít dokonce i některé lidi, kteří se cíti vinni, že byli po skončení propuštění vybráni. Rozpoznat rozsah emocí, které lidé, včetně sebe, zažijí. Vystřihněte sebe a lidi, kterým podporujete trochu uvolnění, jak se všichni rozloučíte s minulostí a odhodláte se do budoucna.

Další informace o tom, jak zaměstnanci reagují na změny po propuštění.