Vedoucí Styly: jak se oblékat za příležitost

Publikováno 3/7/2015

Pokud jde o oblečení, které nosíme, máme všichni styl, který nám vyhovuje a většinu míst, kam jdeme, vyhovuje s kým spolupracujeme.

Pro některé je to starý pár džín a mikiny. Pro ostatní je to drahý oblek na míru.

Většina z nás chápe význam "oblékání pro tuto příležitost. "Prostě to není vhodné nosit takovou pohodlnou starou mikinu do fantastické restaurace (nebo tak mi to řeklo), ani by bylo správné nosit tenhle 2 000 dolarů Ralph Lauren na neformální letní kuchařku.

Nejspíš se budete pravděpodobně cítit nepohodlně a nevhodně, pravděpodobně budete ostatní kolem vás nepohodlně a budete vidět jako bezradní.

V některých ohledech platí totéž o vedení. Všichni máme styl vedení, který nám nejvíce vyhovuje a ve většině situací nám vyhovuje. Pro nové vůdce může chvíli trvat, než zjistíte, jaký je tento styl, a to zpravidla díky zkušební a chybové zkušenosti.

Je důležité, aby si všichni vedoucí představitelé měli vysoký stupeň sebevědomí o tom, kdo jsou, o co stojí a jak vedou konzistentním způsobem, který nenechává lidi hádat. Behaviorální nekonzistence může vést k nedůvěře - lidé nikdy nevědí, odkud přicházíte.

Stejně jako u vnějšího oděvu, který nosíme, náš přirozený a nejpohodlnější způsob vedení nás nebude sloužit (a ostatním) ve všech situacích. Účinní vůdci se musí naučit někdy přizpůsobit svůj přístup k situaci, která je v pořádku.

Například, zatímco preferovaný styl vůdce může být "ruce pryč" a mohou být přirozeným delegátorem, tento styl bude znamenat katastrofu pro úplně nového zaměstnance, který nikdy nedělal to, dělat. Tento zaměstnanec potřebuje vedení, školení a podporu.

Na druhou stranu vysoce kvalifikovaný a zkušený zaměstnanec nepotřebuje vysoký směr.

Budete vnímáni jako obávaný mikromanager.

Tento přístup ke stylům vedení založeným na potřebách zaměstnanců se nazývá "situační vedení". "

Teorie situační leadershipu v Hersey-Blanchardu byla vytvořena Dr. Paul Hersey a Ken Blanchardem, autorem manažera One-Minute .

Zatímco existují různé verze modelu Situational Leadership, podobnou podobu používají čtyři-box mřížky založené na množství směru a podporu zaměstnance potřebuje. Tyto čtyři styly jsou:

1. Režim: Vedoucí definují role a úkoly "sledovatele" a důsledně je dohlížejí. Rozhodnutí rozhoduje vůdce a oznámí, takže komunikace je do značné míry jednosměrná.
2. Koučování: Vedoucí stále definují role a úkoly, ale hledají nápady a návrhy od stoupence. Rozhodnutí zůstávají výsadou vůdce, ale komunikace je mnohem více obousměrná.
3. Podpora: Vedoucí procházejí každodenním rozhodnutím, jako je přidělení úkolů a procesy, následovníkovi. Vůdce usnadňuje a podílí se na rozhodování, ale kontrola je s následovníkem.
4. Delegování: Vedoucí jsou stále zapojeni do rozhodování a řešení problémů, ale kontrola je s následovníkem. Následovník rozhodne, kdy a jak bude vůdce zapojen.

Viz "10 věcí, které by správce nikdy neměl delegovat. "

Další přístup kategorizuje styly vedení podle emoční inteligence (EQ), z nichž některé fungují lépe než jiné v konkrétních situacích. Spíše než přizpůsobit svůj styl vedení zaměstnanci na základě potřeb zaměstnance, vůdce se přizpůsobí situaci, která je po ruce.

Tyto šest stylů vedení EQ jsou:

1. Coercive: Tento styl "dělat co říkám" vyžaduje okamžitý soulad. Je obzvláště užitečné v situacích obratu, v krizi a s problémovými zaměstnanci. Použití tohoto stylu zabraňuje flexibilitě vaší organizace a může tlumit motivaci zaměstnanců.
2. Autoritativní: Tento styl mobilizuje lidi k vizi. Konkrétně poskytuje zastřešující cíl, ale dává ostatním svobodu zvolit si vlastní cestu k dosažení tohoto cíle. Tento přístup je nejúčinnější, když je podnik na moři a potřebuje směr, nebo během hospodářského nebo podnikatelského poklesu. Tento styl je méně úspěšný, když vedoucí spolupracuje s týmem odborníků, kteří mohou mít více zkušeností a mohou s tímto přístupem nesouhlasit.
3. Affiliate: Tento styl "lidi-první" vyvolává vznik emocionálních vazeb a harmonie týmů. Nejlépe se používá, když je důležitá soudržnost týmu nebo v době nízké morálky zaměstnanců. Ovšem tento přístup se zaměřuje na chválu a může umožnit špatný výkon mezi zaměstnanci, aby zůstali nekontrolovatelní a zaměstnanci mohou postrádat smysl pro celkový směr.
4. Demokratická: Tento styl staví konsensus prostřednictvím účasti. Nejvhodnější je, když je potřebná organizační flexibilita a pocit individuální odpovědnosti. Nevýhodou tohoto stylu je to, že to může vést k nerozhodnosti a někteří lidé mohou zůstat cítit zmatení a vůdce.
5. Pacetování: Tento styl očekává dokonalost a vlastní směr. Pracuje nejlépe pro vysoce kvalifikované a motivované lidi, kteří dobře pracují samostatně. Jiní lidé se mohou cítit ohromeni nároky vůdčího zadlužování na špičku. Jejich sebevědomí, důvěra a nakonec i jejich morálka mohou spadat pod režim tohoto druhu vůdce.
6. Koučování: Tento styl se zaměřuje na vývoj. Koučující vůdci pomáhají zaměstnancům identifikovat své silné a slabé stránky a spojují je s jejich profesními aspiracemi. Zatímco tento styl je velmi úspěšný u lidí, kteří se chtějí profesionálně měnit nebo zlepšovat, je to většinou neúspěšná s těmi, kteří jsou odolní vůči učení nebo změnám svých cest.

Zatímco některé styly mohou být pro vás příjemnější než jiné, tím více se roztahujete, abyste se naučili celou řadu stylů, tím efektivnější budete jako vůdce.