Co můžete dělat na podporu žen v vedoucích úlohách

Ženy stále mají výzvu, aby dělaly to, co muži dělají pro stejnou práci, a aby dosáhli propagačních akcí, které jim zajistí vedoucí úlohu. Jsem však přesvědčen, že ženy dosáhly pokroku a že mohou vydělat více.

Vzhledem k tomu jsem se obrátil na Susan Lucas-Conwell, který je generálním ředitelem společnosti Global Place to Work®. Dokončená obchodní vedoucí, Susan poskytuje živý pohled na to, jak budování a udržování skvělé kultury na pracovišti řídí obchodní úspěch.

Je také odborníkem na to, jak mohou ženy prosperovat v vedoucích úlohách v organizacích.

Susan Heathfield: Jaké jsou největší problémy žen na pracovišti?

Susan Lucas-Conwell: Mnoho úkolů, které ženy čelí na pracovišti, jsou stejné jako u mužů. Mezi tyto výzvy patří rovnováha mezi pracovním a soukromým životem, rodičovství, žonglování mnoha odpovědností a multitasking.

-> -

Výzvy specifické pro ženy jsou i nadále mzdovou mezerou - ženy stále získávají jen 73 procent z toho, co muži dělají za stejnou práci. Diskriminace zůstává na pracovišti; sexuální obtěžování není bohužel věcí minulosti a čím víc jste povýšeni, tím méně žen je.

Existuje méně vzorů a mentorů pro vůdkyně žen. UC Davis zveřejnila v roce 2011 studii, která zkoumala 400 největších společností v Kalifornii. Tato studie ukázala, že ženy mají pouze 9,7 procent sedadel v místnostech v místnostech nebo vrcholných výkonných funkcích.

Třicet čtyři procent nemělo žádné ženy ve výkonné radě a žádná ze společností ve studii neměla ženskou radu. Navíc žádná z těchto společností neměla genderově vyváženou radu nebo řídící tým.

Heathfield: Jak mohou ženy překonat tyto výzvy?

Lucas-Conwell: Zdánlivě nebo skutečně, ženy vůdci někdy cítí tlak na to, aby se přizpůsobili modelu mužského vůdčího postavení, a pokud se obrátí na tento tlak, obětuje jeden ze svých zdrojů síly a osobní síly.

Prvním krokem k překonání jakékoli výzvy je povědomí. Jakmile si to uvědomí, může si dát nějaké fronty, aby si připomněla, že se spoléhá na svou emocionální inteligenci a okamžitá situace vyžaduje spíše než přizpůsobit se nějakému vzorovému modelu a souvisejícím činnostem, které je předpokladem, aby si myslel, že je zapotřebí.

Ženy mohou překonat to tím, že zůstávají věrní a působí ze svých přirozených sil (např. Tvořivosti a spolupráce) ve svém každodenním přístupu k práci a překonávání nevyhnutelných překážek. Ženy mají tendenci vést z interaktivnějšího družstevního stylu, který často vede k posílení smysluplnosti zaměstnanců nebo jak říkáme na "Great Place to Work", "my jsme všichni v tom společně" a inspirujeme vyšší míru odhodlání snažit se k dosažení obchodních cílů.

Heathfield: Jaké jsou výhody, které mají ženy ve výkonné radě?

Lucas-Conwell: Především je to rovnováha, kterou ženy přinášejí na výkonnou radu. Jednoduše řečeno, ženy přinášejí jinou perspektivu založenou na odlišném souboru životních zkušeností. Tato perspektiva může rozšířit a prohloubit představu výkonné rady a předběžný pohled , pokud to uděláte, čímž bude efektivnější a agilnější, čímž se bude úspěšněji prosazovat jedinečné výzvy, kterým čelí jejich podnikání na příslušném trhu.

Ale mít ženy ve výkonné radě není jen správná věc - je to dobré pro konečný výsledek. Jako poslední Catalyst. organizace společnosti Fortune 500 s třemi nebo více ženami v představenstvu překonala ostatní společnosti s 53 procenty vyšší návratnosti akcií, 42 procent více návratnosti z prodeje a 66 procent vyšší návratnost investovaného kapitálu. Přesto, podle Národního centra pro ženy a informační technologie, představitelé žen představují pouze 6% vedoucích pracovníků ve 100 nejvýznamnějších technologických společnostech.

Heathfield: Jak mohou ženy využít své jedinečné vyhlídky na pracovišti?

Lucas-Conwell: Ženy potřebují identifikovat své jedinečné talenty, pochopit to, co přinesou do svého pracovního prostředí, aby nejlépe umožnily úspěch, a pak se ujistěte, že jejich hlas je slyšet. Mluvte, promluvte a přispějte.

V mnoha pracovních prostředích mohou mít ženy potíže. Takže je důležité najít komunitu v rámci organizace - mentory, role-modelky, síťové skupiny - kteří mohou pomoci procházet organizací a poskytovat systém podpory.

Heathfield: Jak mohou organizace přijímat, udržovat a rozvíjet vedoucí žen?

Lucas-Conwell: Na těch nejlepších pracovištích / firmách je značná pozornost a zdroje zaměřeny na nábor, udržení a rozvoj ženských vůdců. Není to jen správná věc, je to chytrý obchod. Neexistuje žádný univerzální přístup k náboru, uchovávání a rozvoji.

Významný důraz je kladen na výhody, které může organizace nabídnout. Poskytování péče o děti na místě, výhody v mateřství, skupiny pro vytváření sítí žen, mentoring a rozvoj jsou pro ženy důležité. Ale nakonec organizace, která skutečně pečuje o své zaměstnance, bude mít své ženy. Zjistili jsme, že ty společnosti, které mají zavedené aktivní politiky, které zaručují stejná práva ženám a podnikly aktivní kroky k nápravě této nerovnováhy, jsou nejúspěšnější.

Vybízíme organizace, aby věnovaly pozornou pozornost vytváření prostředí neutrálního z hlediska pohlaví. K tomu musí nejprve skutečně pochopit, co ženy v organizaci chtějí a potřebují od svých zaměstnavatelů. Co hodnotí? Pro některé z nich může být možnost pružného pracovního uspořádání nebo sdílení pracovních míst. Pro ostatní mohou být skupinami zaměstnanců a mentory.

Některé z nejlepších organizací mají skupiny ženských skupin, které mohou požádat, aby lépe porozuměly, co ženy potřebují a nejvíce oceňují.Pokud ženy nezůstávají v organizaci, je důležité vědět, proč a co se může změnit, aby jim lépe umožnilo zůstat dlouhodobě. Jakmile je toto určeno, je dalším krokem provádění těchto programů, politik a postupů a jejich změření z hlediska efektivity.

Heathfield: Jaké změny očekáváte u vedoucích žen na pracovišti v příštích pěti až deseti letech?

Lucas-Conwell: Vzhledem k tomu, že flexibilita se zapálí do toho, jak děláme práci, kterou děláme v organizacích, se stává normou flexibilita, práce z domova a virtuálních pracovišť, uvidíme větší rovnováhu v počtu mužů a žen u vedoucího stolu, zejména více žen v čele tabulky.

a OP-eds jako Anne-Marie Slaughter je „Proč ženy nemohou mít vše,“ bude se posunuly v tónu s tím, jak nás všechny, muže i ženy, na pracovišti umožní mít vše však definujeme to.

Heathfield: Jak můžeme povzbudit více žen, aby se dostali do vysoko placených a téměř zaručených pracovních oblastí vědy, techniky, strojírenství a matematiky (STEM kariéry)?

Lucas-Conwell: Musíme se k tomu přiblížit ze dvou úhlů. Za prvé, bylo spousty výzkumů, které ukazují, že u dětí se objevují dívky předčasně. Jako matka děvčat sama mluvím ze zkušenosti, když říkám, že musíme podpořit jejich zvědavost a přirozený zájem o programy a činnosti, které udržují jiskru naživu.

Musíme však také řídit příkladem. Potřebujeme oslavit ženy, které se těmito tématy zúčastnily, takže od mladého věku mají ženy více modelů, se kterými se mohou identifikovat. Máme více ženských generálních ředitelů v oblasti technologií, než jsme kdy předtím - od společnosti Yahoo! k IBM.

Ale stále máme práci na střední úrovni řízení, abychom zvýšili počet žen v těchto společnostech. Vzhledem k tomu, že tento počet se s nadějí zvyšuje, pomůže to i tomu, že budou naopak mladými dívkami mentory, vedoucí, vzory a matky.