Zlepšit nábor s rozhodováním o datu

Někdy když se podíváte na životopis, víte, že to bude úžasný kandidát. A někdy, když poprvé mluvíte s kandidátem, je okamžitá jiskra a spojujete se a myslíte si, že tato osoba je ideální pro vaši společnost.

A někdy máte pravdu. Ten člověk, který je spisovatel, který se k životnímu stylu připojil, a který okamžitě kliknul s vaší osobností, je tou nejlepší věcí od nakrájeného chleba.

Jinak? Všechno padá.

Pokud máte štěstí, tak si to uvědomíte dříve, než se člověk dostane na palubu. Pokud máte smůlu, zaměstnáváte kandidáta, opouští svou předchozí práci a nyní jste přilepená zaměstnanci, který buď nemá dovednosti, nebo je pro vaši skupinu špatně kulturní.

Může řídit rozhodování o datách zlepšení vašeho náboru úspěchů?

Dokážete zlepšit své náborové kurzy s rozhodováním na základě dat? Můžeš. Dr. John Sullivan, odborník na řízení talentů a profesor, se podíval na to, jak se HR může zlepšit pomocí datové analýzy. Mnoho z jeho návrhů je přímo použitelné pro zlepšení vašeho náboru a pronájmu.

Při použití analytických nástrojů můžete najít, interpretovat a sdělovat smysluplné vzorce v datech, které vám pomohou zlepšit výkon. Konkrétně můžete použít data ke zlepšení svých náborových postupů a rozhodování.

Následuje několik hlavních doporučení dr. ​​Sullivana ohledně použití analýzy dat, které pomohou vaší organizaci zlepšit nábor a nábor.

Použijte službu Data Analytics k zvýšení rychlosti náboru

Zaměstnanci jsou často posuzováni podle toho, jak rychle mohou naplnit svou pozici, ale to nejsou jen záměry náborářů. Každý den, kdy pozice zůstává nevyčerpána, nedochází k práci - nebo se jiní lidé blíží k vyhoření, když se snaží vyřešit další pracovní zatížení.

Kromě toho pokaždé, když rozhovor ještě dalšího kandidáta, neděláte druhou práci ve své vlastní práci. Pro náboráře je to její práce. Pokud jde o náborový manažer, její práce však rozhodně není rozhovor. Potřebuje se vrátit do práce, nejlépe s plně personálním týmem.

Při pronájmu použijte analytické nástroje, které ukazují, kde je proces náboru nejvíce a nejméně produktivní. Jaké dovednosti potřebuje tato pozice? Jaký je správný poměr vedení k jednotlivým přispěvatelům?

Navíc při pohledu na kandidáty si vzpomeňte na to, jakou dovednost mají kandidáti. Můžete rozvíjet analytické nástroje, které vám pomohou identifikovat dovednosti v kandidátech na zaměstnání?

Navrhněte své systémy náboru tak, abyste efektivně přilákali nejlepších inovátorů.

Vzhledem k tomu, že ekonomika v současné době bzučí, existuje více otázek než každý měsíc.To je skvělé pro uchazeče o zaměstnání a bolesti hlavy pro náborářů. Mají více pracovních míst, než mají kvalitní kandidáty, s nimiž je mají vyplnit. Ian Cook ve společnosti Visier radí poradcům, aby využili svého systému sledování žadatelů (ATS) a integrovali je do většího portfolia HRIS.

Zdůrazňuje, že většina ATS neposkytuje potřebné analytické informace.

Co zaměstnavatel chce vědět víc než náklady na pronájem, je efektivita tohoto pronájmu, jakmile vykonává práci. Tyto informace jsou však obecně uchovávány v jiném systému. Náborář najme a pak se přesune k dalšímu kandidátovi, aniž by měl skutečné informace o tom, jak poslední práce vykonala poslední práci.

Pokud můžete tyto informace spojit, získáte cenné informace o tom, jak lze efektivněji pronajmout. Například, jaké dovednosti byly úspěšně použity? Odstraňujete kvalitní kandidáty, protože nemají dokonalé dovednosti uvedené v popisu práce, pokud tyto dovednosti nejsou ukazatelem úspěchu, kterým je zaměstnanec v práci?

Nemůžete efektivně pracovat, pokud nemáte zpětnou vazbu. Zatímco náborář pravděpodobně slyší od klienta, pokud nový nájem je nepoškozená katastrofa, je méně pravděpodobné, že slyší, zda je kandidát prostě v pořádku, docela dobrý nebo dokonce fantastický.

V mnoha společnostech, obzvláště velkých, může náborář získávat 50 nebo více pozic najednou. Manažeři pronájmu mají kontakt pouze s náborovým pracovníkem, když je pro ně obsazuje. Takže komunikace se zastaví, jakmile bude zahájen nový pronájem.

Výsledek? Žádná zpětná vazba pro náboráře a žádná schopnost pomoci náborovému pracovníkovi zlepšit při náboru a náboru. Poskytnutí vašich pracovníků s analýzami ohledně nových zaměstnanců může uzavřít tuto smyčku.

Co funguje a co ne?

Každý má rád velké pracovní desky. Nemůžete poslouchat podcast bez toho, aby se objevil Zip Recruiter, ale fungují programy jako Zip Recruiter? Kolik kvalitních nových zaměstnanců jste získali z účasti na tomto veletrhu práce? Je váš referovací program pro zaměstnance účinný při přinášení nových kandidátů? Jak mají tito kandidáti výkon ve srovnání s jinými metodami?

Když jste ochotni se podívat na skutečná data z těchto různých náborových aktivit, možná zjistíte, že tam, kde strávíte čas a peníze, vám neposkytuje to nejlepší pro vaše peníze.

Posíláte pracovníky na vysokých školách na vysoké školy s velkým nákladem na získání kandidátů podobných těm, které najdete na místní škole, a přitom neplatíte bonusy zaměstnancům, kteří odvolávají své bývalé kolegy? Jaké programy jsou nejúčinnější a jaké programy je možné eliminovat?

Oddělení inteligentních personálních oddělení se zaměří na skutečné počty a přidělují odpovídající čas a energii zaměstnancům.

Hledíte náklady na výjezd zaměstnance?

Zaměstnanci hledají nové zaměstnance, ale představitelé lidských zdrojů si musí přemýšlet o velkém obrázku. Je to levnější (často) udržet si kvalitního zaměstnance, než hledat nový.Použijte model ROI pro nábor a uchovávání. Jaké programy slouží k udržení vysokých výkonů? Jaké programy jsou méně účinné?

Mnoho společností nastavuje limity na rozhodnutí o odškodnění, jako je zvýšení a náskok platových skupin, ale poté najme lidi s velkým znamením na bonus, aby získali nejlepší kandidáty. Musíte se podívat na tato čísla a rozhodnout, co je nejúčinnější využití vašich rozpočtů.

Finance, marketing a výroba mají všechny analytické nástroje, které ukazují, co je nejefektivnější. Představuje HR při tom, že požaduje vyšší rozpočty nebo programy odborné přípravy, stejný druh informací? Nebo se HR snaží létat slepým?

Pamatujte, že generální ředitel s největší pravděpodobností pochází z číselného pozadí. Budete moci svůj případ mnohem efektivněji, pokud budete moci mluvit jazykem. Přijít s tím, že "to pomůže rozvíjet naše potrubí" je v pořádku a dobré, ale přijít s "to bude snížit obrat mezi vysoce výkonnými X procent a ušetřit dolary $ Y za rok" je mnohem lepší. Kritéria pronájmu

Stejně jako opakující se nábor zaměstnanců, jak se vyvíjí nový zaměstnanec, musíte se podívat na to, která kritéria předpovídají úspěch. Google například našel ty otázky týkající se mozku (Kolik instalátorů je v Peoria?) ale neumí předvídat úspěch zaměstnance.Takže je odstranil.Nicméně, staré zvyky umírají tvrdě, podle Quartz článku, a mnoho manažeři držet se s nimi, i když to nefungují

Chceš abyste se ujistili, že nejen pracovníci, kteří pracují na náboru, vědí, co funguje a co nefunguje, ale také to, že vaše náborové manažery dobře vědí. Nezapomínejme, že mnoho manažerů najme pouze jednoho zaměstnance jednou za rok - nebo dokonce méně často. Neudržuje je v nejlepším způsobu, jak si najmete, kdo to bude? ve světě s daty. HR by bylo rozumné přijmout analytiky, které mohou poskytnout dobrý přehled o tom, co funguje a co ne. Nejen, že zvýší efektivitu personální politiky, ale také umožní lidem v oblasti lidských zdrojů hovořit s klíčovými osobami s rozhodovací pravomocí v jazyce, který všichni hovoří: data.