Jak by politika otevřených dveří měla fungovat

Chcete obejít úroveň řízení, udeřit strach v srdcích dohlížitelů a podkopat vaše vedení? Přijměte politiku otevřených dveří, která stanoví, že jakýkoli zaměstnanec může kdykoli mluvit s jakýmkoli správcem úrovně o jakémkoli problému. Nejedná se o důvod otevřené dveře, můžete se ptát? Má odpověď? Ano i ne.

Teoreticky by měl každý zaměstnanec kdykoli mluvit s jakoukoli úrovní manažera nebo jiného zaměstnance o jakémkoli předmětu.

Filozoficky věřím, že jsme všichni rovni; máme jen různé pracovní pozice.

Politika otevřených dveří, jak se běžně interpretuje, nedokáže vybudovat schopnost organizace řešit problémy blízko místa, kde se problém vyskytuje. Povzbuzují zaměstnance, aby obcházeli svého okamžitého manažera, kdykoli mají stížnost nebo problém vyřešit.

Nepodporují rozvoj schopností řešit problémy jednotlivými manažery. Umožňují vyšším manažerům vypadat dobře a cítit se dobře na úkor manažerů střední úrovně.

Vyškolejí zaměstnance, aby obcházeli své nadřízené a manažery. Rozvíjíte kulturu, v níž se zaměstnanci domnívají, že pro dosažení svých cílů potřebují obcházet své nadcházející nadřízené a hledat uši vedoucích pracovníků.

To je dysfunkční a podkopává fungování úspěšné organizace. To platí zejména v organizacích s manažery, kteří nerozumí dopadu svých činností a rozhodnutí na jiné manažery a dohledové orgány.

Úspěšná politika otevřených dveří

Úspěšná a efektivní politika otevřených dveří ponechává dveře otevřené vyššímu manažerovi, ale poskytuje pokyny, které umožňují řešení problémů na všech úrovních organizace. Politika účinných otevřených dveří poskytuje očekávání, že zaměstnanci budou řešit problémy nejprve u svého nadřízeného.

Toto řešení je jednoduché. Vedoucí pracovníci mohou povolit a umožnit přístup všem zaměstnancům v rámci politiky otevřených dveří. Jakmile však zjistí důvody návštěvy zaměstnance, mají volby, které musí udělat.

Zaměstnanci hledají pomoc od vedoucích pracovníků s různými problémy. Společným problémem však je, že zaměstnanec má problémy s nadřízeným nebo manažerem.

Vedoucí manažer, který se snaží tento problém vyřešit, aniž by umožnil dotyčnému manažerovi nebo nadřízenému nejprve vyřešit problém, vytvoří dysfunkční organizaci.

Když zaměstnanec chce mluvit o různých otázkách, jako je společnost, trhy, potřeby zaměstnanců a jejich potřeby, musí senior manažer poslouchat. To podřizuje zásady otevřených dveří. Pokud však zaměstnanec stěžuje na svého nadřízeného, ​​musí se manažer zeptat, jestli zaměstnanec řeší problém s nadřízeným.

Pokud je odpověď "ne", musí manažer přesměrovat zaměstnance, aby nejprve řešil problém se svým bezprostředním nadřízeným. Mnoho faktorů ovlivňuje toto doporučení. Možná je s nadřízeným obtížné mluvit, ignoruje názor zaměstnance nebo nesouhlasí s návrhem zaměstnance.

Vrchní manažer proto musí následovat, aby se ujistil, že zaměstnanec řeší problém se svým nadřízeným a že dozorce řádně odpověděl.

Dobrým způsobem, jak to učinit, je požádat zaměstnance, aby si po schůzce se svým přímým manažerem nebo nadřízeným uspořádal další setkání s vedoucím manažerem.

Pokud se schůzka neděje nebo výsledek není uspokojivý, musí vedoucí manažer společně posoudit situaci zaměstnance a školitele. Úlohou vedoucího na tomto setkání je mediátor.

Stejně jako u jakéhokoli jiného druhu konfliktu, konflikt, který by zůstal neadresný, vyčerpal a zranil vztahy a organizaci.

V politice o otevřených dveřích, jakmile zaměstnanec hledá vedoucího manažera, manažer by neměl vždy problém vyřešit a za těchto okolností - problém nikdy nevyřeší - ale musí sledovat, že problém je řešit nebo reagovat příslušnými lidmi.

Když jsou zásady otevřených dveří účinně podporovány,

• je dodržována zásada otevřených dveří,
• je dodržován řetězec příkazů,
• jsou zdokonaleny schopnosti manažera pro řešení problémů,
• osobní odvaha zaměstnance , řešení konfliktů a řešení problémů,
• organizace těží ze sdílených informací a zpětné vazby a
• vysoká důvěra zaměstnanců je generována z úspěšných zkušeností s řízením

všichni účastníci.