Video: Jak Recruitment Academy kultivuje trh náboru zaměstnanců [Intro] 2024
Chcete zaměstnat zaměstnance, kteří mohou přispět k vašemu úspěchu a ziskovosti a přidávat hodnotu vaší kultuře a týmu? Zaměstnavatelé mohou zkrátit náborový cyklus, najít skvělé zaměstnance a legálně a eticky najmout lidi, pokud budou postupovat podle těchto deseti kroků.
Určete potřebu pozice
Prvním krokem v každém procesu pronájmu je určit, zda je ve vaší společnosti potřebná nová nebo náhradní pozice.
Jednou z použitých metod je prodej na jednoho zaměstnance. Celé pracovní zatížení a jeho dopad na současné zaměstnance a dosažení vašich podnikatelských cílů také povede k tomuto rozhodnutí.
Rozhodnutí o pronájmu musí také odpovídat potřebám zaměstnanců zbytku organizace. Vaše priorita pro zaměstnance musí odpovídat úspěšnému provedení podnikatelského plánu společnosti. Je důležité udržovat ostatní zaměstnance informované nebo zapojené do každého kroku personálního rozhodovacího procesu.
Naplánujte si nábor pro zaměstnání
Druhým krokem v procesu náboru je naplánovat nábor zaměstnanců. Náborové plánování určuje popis práce nebo specifikaci práce pro pozici, abyste věděli, jaké dovednosti a zkušenosti hledáte. Také se zabývá tím, jakým způsobem zveřejníte pozici, kdo přezkoumá žádosti a kdo se bude účastnit prvního a druhého rozhovoru.
Můžete také rozhodnout, kdo se bude podílet na výběru zaměstnance pro danou práci a kdo bude poskytovat vstupní informace.
Jedná se o klíčový krok v úspěšném procesu zaměstnávání zaměstnanců. Je to také klíčový krok se zaměstnanci, kteří tvoří tým rozhovoru. Musíte být jasné, jak bude jejich vstup využíván manažerem náboru a lidskými zdroji.
Propagujte dostupnost otevřené pozice
Důležitým krokem v procesu vysílání je upozornění na aktuální otevření pracovníků.
Pokud se domníváte, že nemáte žádné kvalifikované interní kandidáty, můžete pozici odeslat externě současně. Vaši interní žadatelé vás mohou překvapit svým talentem a dovednostmi. Pokud postoupíte pozici externě před rozhovorem s interními kandidáty, nechte zaměstnance vědět. Chcete se vyhnout nedorozumění.
Vaše nejlepší sázky pro vyplnění otevřené pozice se liší podle úlohy. Některé místní úlohy, zejména pro roli nonexempt, se spoléhají na místní inzeráty. Většina pracovních míst bude vyžadovat online kampaň prostřednictvím vyslání práce na pracovištích av sociálních médiích. Vaše vlastní webové stránky jsou důležité pro nábor zaměstnanců, kteří vyhledávají vaši společnost zvláště.
Oznamování vaší sítě v LinkedIn může přinést kvalitní kandidáty na vaši pozornost. Takže požádá své současné zaměstnance, aby zveřejnili vaše otevření v sociálních sítích.
Přezkoumání aplikací
Pokud jste tuto pozici účinně inzerovali, získali jste velký počet žadatelů. HR může převzít vedoucí pozici na základě revize a doprovodného dopisu a poskytnout kvalifikovaným žadatelům náborový manažer. Někteří manažeři náboru mohou chtít vidět všechny aplikace, zejména pro technické, vědecké, inženýrské a vývojové pozice.
Přihlášky jsou přezkoumány a nejoblíbenější žadatelé obdrží telefonní rozhovor. Účelem screeningu je ušetřit čas a energii zaměstnanců tím, že budou eliminováni kandidáti. Kontrolor, náborový manažer nebo zaměstnanec personálního oddělení hledá při telefonickém rozhovoru kulturní zázemí a práci. Zkontrolují všechny otázky, které mají recenzenti o zkušenosti nebo pověření jednotlivce.
Rozhovor s nejkvalifikovanějšími potenciálními zaměstnanci
Proces hodnocení a proces telefonického rozhovoru by měl omezit oblast kandidátů na nejkvalifikovanější. Naplánujte rozhovory pro tyto kandidáty se stejnou skupinou zaměstnanců, kteří budou pohovořit s všemi kandidáty. To umožní srovnání při příchodu na výběr zaměstnanců.
Ujistěte se, že část vašeho procesu rozhovoru je formální žádost o zaměstnání vyplněná kandidátem, která obsahuje povolení ke kontrole referencí, pozadí a tak dále.
Upozorněte žadatele, že nepozvete na pohovor, že nebudou dále zvažovány. Naplánujte a naplánujte druhé rozhovory s nejkvalifikovanějšími vyhlídkami podle prvního rozhovoru. Můžete začít kontrolovat referenční údaje a zázemí pro tyto kandidáty během a po vašem druhém rozhovoru.
Kontrola odkazů a provádění kontrol na pozadí
Během a po vašich druhých rozhovorech budete chtít začít kontrolovat reference a pozadí pro tyto kandidáty. Nezapomeňte zkontrolovat všechny nároky uchazeče včetně vzdělávacích pověření, historie zaměstnání a kriminálního pozadí. Kde je to možné, nejlepším zdrojem informací jsou minulé manažery žadatele.
Zjistíte však, že kvůli strachu ze soudních sporů se mnoho zaměstnavatelů podělí pouze o pracovní poměr, data pracovního poměru a příležitostně i o mzdě s vámi. To je důvod, proč jsou manažery významným zdrojem. Měli byste se také podívat na profily a příspěvky veřejného sociálního média kandidáta, abyste se ujistili, že jste zaměstnali osobu, kterou jste poznali. Doporučení LinkedIn mohou dále upevnit váš výběr.
Zvolte nejkvalifikovanější osobu pro pracovní místo
Pokud jste získali kladné rozhodnutí o kandidátovi, po rozhovorech a kontrolách na pozadí zjistěte, jaké kompenzace nabídnete vybranému kandidátovi. Jedná se o sedm nejdůležitějších faktorů, abyste se ujistili, že jste uvažovali nebo jste udělali, než uděláte aktuální nabídku práce.
Proveďte nabídku nabídky a informujte své neúspěšné kandidáty
Nyní, když jste dosáhli prvních osm kroků, můžete napsat písemnou nabídku práce. Pokud jsou referenční kontroly neúplné, můžete provést nabídku v závislosti na pozadí a referenčních kontrolách.
Také je třeba upozornit uchazeče, kteří se účastnili pracovních pohovorů, ale nebyli vybráni. Je důležité, a ve vašem nejlepším public relations image a zájmy komunikovat se svými žadateli v každém kroku v procesu náboru. To je jeden z faktorů, které ovlivňují vaši úvahu jako zaměstnavatele volby.
Projednat podrobnosti o platu a počátečním datu
Čím vyšší je úroveň práce ve vaší organizaci, tím pravděpodobnější je, že kandidát vyjednává o odškodnění, placené volno, zaručené odstupné, pokud vztah selže, vybavení firmy, čas vzdálené práce a další. Tito jednotlivci mají největší potenciál ztrácet, pokud opouštějí současnou práci a pracovní poměr s vámi nefunguje.
To znamená, že mám začínající zaměstnance, čerstvé z vysoké školy, požádat o 5 000 dolarů více, než jim bylo nabídnuto. Pokud by to bylo v rozsahu platu za práci (přemýšlejte o tom, jak platíte svým současným zaměstnancům v podobných rolích) a kandidát je hodně upřednostňován, zvážit vyjednávání.
Dvě nejčastější požadavky, se kterými jsem se setkali, jsou pro vyšší počáteční plat a více placené volno. Flexibilita je nutná. Nebudete mít šťastného nového zaměstnance, pokud by opustil práci, kde měl tři týdny placenou dovolenou za práci, která mu nabídla jeden týden.
Zjistěte, zda můžete vyhovět jiným požadavkům podle vašeho vyhlídky. Nejběžnějším, se kterým jsem se setkal, byla dovolená, která byla naplánována během několika prvních měsíců. Také jsem se setkal s několika odloženými počátečními daty, aby mohly vstoupit do plánované operace.
Vítejte u nového zaměstnance
Jak uvítáte svého nového zaměstnance, položí základy pro to, zda si zaměstnance uchováte v budoucnu. Zůstaňte v kontaktu s novým zaměstnancem od okamžiku, kdy přijme nabídku práce až do data zahájení. Pokračujte v budování vztahu.
Přiřaďte mentorovi, nechte spolupracovníky vědět, že zaměstnanec začíná uvítacím dopisem, naplánujte průběh nového zaměstnance a ujistěte se, že se zaměstnanec během prvních pracovních dnů cítí srdečně vítán. Pokud budete tento proces účinně provádět, budete mít vzrušený a přivítaný zaměstnanec, který je připraveni zapálit svět.
Máte zájem o podrobnější seznamy nabídek? Podívejte se na kontrolní seznam pro úspěch při přijímání zaměstnanců.
Jak správci náboru mohou jako manažer získat nejlepší zaměstnance
, Víte, že jste jen tak dobří lidí, které si najmeš. Přečtěte si tuto příručku s radami pro nábor talentů před tím, než najmete svého dalšího zaměstnance
Jak kariérní schody mají užitek pro zaměstnance a zaměstnavatele
. Zde jsou některé ze způsobů, jak kariérní žebříčky přinášejí užitek zaměstnáním organizací.
By měl zaměstnavatel najímat zaměstnance s vyšší kvalifikací?
Existuje přesvědčení, že najímání nadhodnocených zaměstnanců je špatný nápad, ale nová studie říká, že možná ne. Z důvodu vypracování úkolů může jejich nábor vyjít.