Cíle Hodnocení výkonu zaměstnanců

Zajímá vás, proč organizace provádějí hodnocení výkonu zaměstnanců? Je to jak hodnotící proces, tak komunikační nástroj. Tradičně je hodnocení výkonnosti zaměstnanců obecně znepokojeno supervizory a zaměstnanci.

Řízení výkonu na druhé straně poskytuje výhody, které organizace snaží při hodnocení výkonu. Ovšem řízení výkonnosti se účinně a odpovídajícím způsobem podílelo na dosažení stejných cílů a dalších.

Řízení výkonu také dodává manažerovi i zaměstnanci další výhody.

Otázka na stole nyní je důvod, proč by organizace chtěly požádat zaměstnance o účast na hodnocení výkonu zaměstnanců nebo na systému řízení výkonnosti. Existují dobré důvody pro obhajobu základního pojetí hodnocení výkonu. Já prostě nejsem fanouškem tradičního procesu.

Pokud hodnocení výkonu zaměstnanců odpovídá

V nějaké formě má většina organizací celkový plán pro úspěšné podnikání. Proces úspěchu zajišťuje proces hodnocení výkonu zaměstnanců, včetně stanovování cílů, měření výkonu, pravidelné odezvy o výkonu, sebehodnocení, uznání zaměstnanců a dokumentace pokroku zaměstnanců.

Proces - s opatrností a porozuměním - pomáhá zaměstnancům vidět, jak se jejich pracovní místa a očekávané příspěvky hodí do většího obrazu organizace.

Účinnější procesy hodnocení dosahují těchto cílů a mají další výhody.

Dokumentované hodnocení výkonu jsou komunikační nástroje, které zajišťují, že supervizor a její členové jsou jasně o požadavcích na práci každého zaměstnance.

Hodnocení také sděluje požadované výstupy nebo výstupy potřebné pro práci každého zaměstnance a definuje, jak budou měřeny.

Cíle hodnocení výkonu zaměstnanců

Jedná se o pět cílů efektivního procesu hodnocení zaměstnanců.

• Zaměstnanec a školitel jsou jasné o cílech zaměstnance, o požadovaných výsledcích nebo výsledcích a o tom, jak bude hodnocen úspěch příspěvků.
• Cíle nejlepších hodnocení výkonnosti zaměstnanců zahrnují také rozvoj zaměstnanců a organizační zlepšení. Hodnocení výkonu zaměstnanců pomáhá zaměstnancům dosáhnout osobního rozvoje a organizačních cílů. Zákon o zápisu cílů přiměje zaměstnance o krok blíže k jejich dosažení.
  Jelikož cíle, výstupy a měření jsou vyjednávány v efektivním hodnocení výkonu zaměstnanců, zaměstnanec a školitel se zavázali, že je budou dosahovat. Písemné osobní rozvojové cíle jsou závazkem organizace pomáhat zaměstnanci růst ve své kariéře.
• Hodnocení výkonu zaměstnanců poskytuje právní, etické a viditelné důkazy o tom, že zaměstnanci se aktivně podíleli na pochopení požadavků na jejich pracovní místo a jejich výkonnosti. Přizpůsobení cílů, zpětná vazba výkonnosti a dokumentace zajišťují, že zaměstnanci pochopí požadované výstupy.
  V případě, že zaměstnanec neuspěje nebo nezlepší své pracovní výkony, může být pro vypracování plánu zlepšení výkonnosti (PIP) použita dokumentace o hodnocení výkonu.
  Tento plán poskytuje podrobnější cíle s častější zpětnou vazbou pro zaměstnance, který se snaží vykonávat. Cílem je zlepšení, ale neplnění může vést k disciplinárním činnostem až po ukončení zaměstnání.
• V mnoha organizacích se číselné hodnocení používá k porovnání výkonnosti zaměstnance s výkonem ostatních zaměstnanců. Numerické ratingy jsou také častými součástmi těchto systémů.
  Bez ohledu na to, jak jsou spravedlivé a nediskriminační, se tyto ratingy objevují prostřednictvím nekonečného stanovení kritérií pro hodnocení, zásadně se snižují podle názoru manažera o výkonu zaměstnance. To je důvod, proč zvlášť nepodporuji numerické komponenty v procesu hodnocení výkonu zaměstnanců.
• Hodnocení výkonu zaměstnanců poskytuje důkaz nediskriminačních postupů propagace, placení a uznání. To je důležitá úloha manažerů školení k provádění konzistentních, pravidelných a nediskriminačních hodnocení výkonu zaměstnanců.
  Dokumentace úspěchu a nedosažení cílů je kritickou součástí procesu hodnocení výkonu zaměstnanců.

Zatímco systémy vyhodnocování výkonnosti zaměstnanců mají mnoho forem od organizace po organizaci, jsou to součásti, které organizace s největší pravděpodobností zahrnují. Některé jsou účinnější než jiné.

Cíle systému hodnocení výkonu zaměstnanců nebo procesu hodnocení nebo procesu řízení výkonu jsou podobné. Rozdíly se objevují v přístupu a podrobnostech. A to může znamenat všechny rozdíly v tom, jak systém vnímají a provádějí zaměstnanci.