Nezaměřujte se na generační rozdíly v práci

Na základě nadpisu může být myšlenka skvělá, další článek "tisíciletí na pracovišti". Vzhledem k tomu, že tisíciletí tvoří největší podíl americké pracovní síly, není náhoda, že vytvářejí značnou pozornost.

Ale rozhovory kolem tématu tisíciletí často zdůrazňují generační rozdíly, které ve skutečnosti neexistují. Pravdou je, že to, co motivuje vaše zaměstnance v práci, opravdu nemá nic společného s jejich generací.

Co je ve své generaci?

Ještě předtím, než tento argument zpochybňujete, je důležité definovat, jaké generace jsou skutečně. Generace odkazují na kohorty lidí založené na sdílených zkušenostech v obdobném věku. Předpokládá se, že společné zkušenosti v podobných věkových obdobích vytvářejí podobnosti mezi lidmi, pokud jde o osobní atributy, postoje, osobnosti, politické orientace a další dispozice, jako jsou pracovní postoje a chování.

Millenniálové jsou mizerní, nazývaní narcisty

Pod mikroskopem se podívejte na tisíciletí. Tisíceletí jsou obecně kategorizováni jako lidé narozený v letech 1982-2000. Nespočetné předpoklady a tvrzení se týkají tisíciletí pracujících. Některé z nejčastějších tvrzení byly populární v časopise "TIME Magazine", v němž bylo uvedeno, že tisíciletí jsou "líní, nazvaní narcisty. "

Tyto stereotypy, které jsou poháněny popovou psychologií, formovaly vnímání, které tato generace rozvíjí na pracovišti, mezi mnoha dalšími oblastmi.

Ale jsou tyto předpoklady správné? V případě postojů na pracovišti akademický výzkum má malou podporu pro smysluplné generační rozdíly. V metaanalýze generačních rozdílů v pracovních postojích profesor David Constanza a jeho kolegové dospěli k závěru, že "smysluplné rozdíly mezi generacemi pravděpodobně neexistují. "

V novějším recenzovaném článku publikovaném v" Průmyslové a organizační psychologii "Constanza a Lisa Finkelstein dospěli k závěru, že" existuje málo solidních empirických důkazů podporujících existenci generačních rozdílů, téměř žádné teorie podporující žádný důvod za takovými rozdíly , a spousta životaschopných alternativních vysvětlení pro všechny pozorované rozdíly. "

Výzkum v oblasti výzkumu kvality například naznačuje, že řidiči angažmá nejsou mezi generacemi velmi odlišní. Podobně jako v případě akademického výzkumu, na který se zde odkazuje, společnost Qualtrics zjistila, že rozdíly mezi generacemi, které (nebo se zdají být) existují, lze připisovat faktům, jako je věk, držba a bod, ve kterém se zaměstnanec ocitl ve své kariéře nebo osobním život.

Můžete například přiřadit generační rozdíly faktorům, jako jsou fáze péče o děti, více rodin s dvojitou kariérou, přípravu na odchod do důchodu a dlouholeté zkušenosti na pracovišti.

Navíc trendy na pracovišti často připisované generačním rozdílům (zejména tisíciletí) jsou často všudypřítomné trendy, které mohou mít dopad na zaměstnance po celé generace, věk, pracovní úroveň a tak dále.

Například očekávání vašich zaměstnanců o tom, jaká by měla být práce, a to, co se osobně dostanou z práce, se mění.

Zaměstnanci mají lepší přístup k informacím o dalších pracovních místech a organizacích. Tyto trendy mají dopad na celou pracovní sílu, nejen na členy některých generací.

Využití dat pro odhalení stereotypů o generačních rozdílech

Abychom poskytli větší kontext, je užitečné přezkoumat některé příklady postojů a chování souvisejících s prací, kde se tisíciletí zabloudí a tahají linii, čerpají od odborníků, stejně jako Studie tisíciletí, výzkumná iniciativa Qualtrics dokončená v partnerství s Accel, která prozkoumala přes 6 000 tisíciletí, Gen Xers a baby boomers.

Tisíceletí pravděpodobně skočí na novou práci (ale ne jen proto, že jsou tisíciletí.) Qualtrics zjistila, že 82% tisíciletí říká, že jejich práce je důležitou součástí jejich života - než u starších generací.

Ale jak se vyrovnáváte tomu, že tisíciletí přepínají práci každých 26 měsíců? Generační rozdíly nemusí být nutně viníkem; často je to případ držby nebo jiných souvisejících proměnných.

Costanza a Finkelstein to potvrzují ve svém článku.

"Starší zaměstnanci mohou mít vyšší pravděpodobnost, že projeví vyšší organizační závazek než mladší zaměstnanci, ale není to proto, že jsou boomers namísto tisíciletí. Rozdíly mohou být spíše proto, že starší pracovníci investovali více do své práce, organizace a kariéry, než lidé, kteří začínají pracovat.

"To také neznamená, že určitá mladší osoba se nebude za svou organizaci věnovat pouze proto, že jsou mladí." Jinými slovy, tento profesionální kočovný postoj mezi tisíciletími je produktem vstupu do pracovní síly - nikoliv generační (999)>

Výzkum prokázal, že polovina z tisíciletí zpochybňuje jejich schopnost úspěchu, a to díky tomu, Dvěkrát více se obával o jejich dovednosti než starší generace. Konvenční moudrost by vystihla stereotypy - tisíciletí jsou touživou generací. Ale podrobnější analýza naznačuje, že některé z těchto obav o tom, že mají správné dovednosti, jen proto, že tisíciletí jsou pod tlakem, aby se jako nový člověk v kanceláři učinili dobrým prvním dojmem. Navíc technologie a globalizace neustále mění scénu a dává každé generaci důvod, co se týče pobytu s balíčkem. Při použití logických extrémů je používání generačních značek pro zaměstnance extrémně nebezpečné. Generace jsou jednou z nejširších kategorií, do které můžete zaměstnávat zaměstnance.Pojem přizpůsobení náboru, řízení výkonnosti a platových postupů například skupinám lidí založeným na ročním období, kdy se narodili, je zásadně totožný s tím, co se děje na základě pohlaví nebo rasy / etnického původu, přičemž většina (ne-li všichni) z nás může souhlasit, je absurdní a neetické. Takže, co D

o

Millennials Want?

Nakonec existuje mnoho faktorů, které jsou mnohem důležitější (a dobře podporované) při předvídání postojů na pracovišti, jako jsou chování a chování na pracovišti, jako je výkon a udržení, než generační rozdíly zaměstnanců. Namísto spoléhání se na nepodporované stereotypy a nesprávné přiřazování trendů na pracovišti generaci byste se měli soustředit na to, co je důležité pro jednotlivé zaměstnance. Budete mnohem lépe zaměřit se na své zaměstnance jako na jedinečné jedince, spíše než je rozdělit do velkých a nesmyslných meta-skupin. Konzultanti, kteří pracují v oblasti řízení a personalistiky, se často ptají: "Co chtějí tisíciletí v práci? "Nejlepší odpověď pochází přímo z názvu článku" Harvard Business Review "Bruce Pfau:" Stejné věci, co my ostatní děláme. "