Firemní kultura

Přehled: Fráze firemní kultury je zkratkou pro formální pravidla a neformální zvyky, které charakterizují, jak se daná společnost sama organizuje, podniká a zachází s jejími zaměstnanci. Možná je spíše přesnější mluvit o organizační kultuře, neboť stejné otázky se týkají organizací všeho druhu, jako jsou neziskové organizace, vládní agentury, partnerství a podnikatele, a nikoliv pouze podnikům se ziskem, které jsou právně vytvořeny jako společnosti.

Podívejte se na náš článek, který nabízí tipy pro výběr zaměstnavatelů, který se zabývá některými aspekty firemní kultury z trochu odlišných úhlů.

Byrokracie: Firmy, které jsou charakterizovány jako byrokratické, mají tendenci mít rozsáhlé písemné pracovní postupy a postupy, mnoho úrovní řízení a / nebo pomalé rozhodovací procesy s vícenásobnými schváleními a podpisy, typická obchodní iniciativa. Přítomnost robustních oddělení a systémů pro právní, soulad, vnitřní audit a / nebo řízení rizik je často známkou byrokratické korporátní kultury.

-

Řetěz velení: V podnikových kulturách, které prosazují řetězy velení ve vojenském stylu, mají zaměstnanci obvykle pouze přímé vztahy s vrstevníky, bezprostředními nadřízenými a bezprostředními podřízenými. Ve velkých organizacích, které mají také mnoho úrovní řízení, může být postup směřující shora a informace zespodu velmi pomalé, neboť protokol o řetězci příkazu vyžaduje několik cest.

To také má za následek pomalé reakční časy na měnící se obchodní podmínky.

Struktury odměn: Vztah mezi výkonem a odměnou v některých firemních kulturách je spíše slabý, a to buď kvůli problémům s měřením vědeckého výkonu zaměstnanců, nebo proto, že to firma nepovažuje za nutné.

Například v neziskových organizacích, vládních agenturách a regulovaných utilitách jsou vazby mezi kompetencí zaměstnanců a finančními organizacemi často nejasně nejasné. Podívejte se na náš článek o návrhu motivačních systémů.

Seniorita: Některé organizace dělají senioritu nebo dlouholeté zkušenosti klíčovým faktorem při určování způsobilosti zaměstnance na povýšení nebo zvýšení platu. Pokud existuje takový podnikatelský přístup, obvykle se nenachází ve formálních písemných pravidlech, ale spíše v obvyklých praktikách při práci s pracovníky. Smluvní smlouvy Unie typicky spojují odstupné a způsobilost k povýšení výslovně na senioritu. V silně unionsizovaných společnostech má taková kultura také tendenci přenášet se k zacházení se zaměstnanci mimo odborový management.

Paternalismus: Některé firemní kultury se starají o zaměstnance, snaží se o dlouhodobé zaměstnání a stabilní pracovní síly prostřednictvím velkorysých platových a benefitových balíčků, jakož i prostřednictvím seriózního závazku k tomu, co se nazývá práce -základní problémy.Společnosti s tímto druhem kultury jsou stále vzácnější. Častější jsou společnosti, které od svých zaměstnanců očekávají, že jsou zaměstnanci a kteří jsou spokojeni s vysokým obratem zaměstnanců.

Některé společnosti dokonce povzbuzují vysoký obrat, aby udrželi mzdy dolů a vytlačili maximální úsilí z nových dělníků, a poté je zlikvidovali, jakmile jsou fyzicky a / nebo emociálně vyhozeny. Podívejte se na diskusi o zásadách, které se týkají nahoru nebo mimo.

Nepotismus: Přísně řečeno, nepotismus spočívá ve zvýhodňování vůči příbuzným. Ve volnějším smyslu může také zahrnovat příznivost vůči přátelům, přátelům příbuzných a přátelům přátel. Nepotismus se může projevit v pronájmu, propagaci, placení, pracovních úkonech a uznání. To znamená, že příznivci protekcionismu mohou být najatí nebo povýšeni do pozic, které by jinak neměli za to, kdyby neměli daný vztah. Mohou získat vyšší plat a příznivější pracovní úkoly než jejich vrstevníci, nebo jim mohou být přiznány ceny a uznání, které technicky nezaslouží.

Podívejte se na naše články týkající se zakořeněných problémových zaměstnanců a v souvislosti s nimi politické využití průzkumu zaměstnanců.

Do jisté míry je existence nepotismu v oku pozorovatele. Přítomnost vysokého počtu příbuzných osob v dané společnosti nebo organizaci je považována za de facto důkaz nepotismu některými lidmi. Mezitím některé společnosti nevidí žádný problém s pronájmem souvisejících osob, zatímco jiné to považují za problém. V případech, kdy pracovník nebo podřízený je blízkým příbuzným výkonného ředitele, může se pracovat s touto osobou nebo ji řídit velmi citlivě. V nejhorším případě vytváří nepotizmus nekompetentnost v klíčových pozicích, a to nejen v manažerských nebo výkonných slotech.

Kancelářská politika: Také se nazývá organizační politika, korporační politika nebo politika na pracovišti. Obecně řečeno, kancelářská politika zahrnuje způsob, jakým lidé mají moc a vliv v organizaci. Fráze má obvykle negativní konotace. Když se tvrdí, že firma má vysokou politickou kulturu, je to obvykle zkratka pro to, že oficiálně stanovené cíle organizace se staly podřízeny osobním střetům a soukromým agendám. Mezi charakteristiky vysoce politických organizačních kultur jsou:

• Nepotismus (viz výše)
• Slabé vazby mezi výkonem a odměnou (viz také oddíl o struktuře odměn výše)
• Schválení projektu závisí více na pozici a vlivu (viz kapitola níže)
• Budova osobního impéria:

Zvyšování velikosti (měřeno počtem zaměstnanců, rozpočtem, výnosy apod.) .) organizace obvykle vede k větší prestiži a kompenzacím pro manažera nebo výkonného ředitele, který jej vede. Proto existuje často politický imperativ, aby manažeři a vedoucí pracovníci rozvíjeli své organizace, i když výsledek skutečně škodí celkové ziskovosti firmy.Mezi prostředky k dosažení tohoto růstu patří nové návrhy projektů a lobbování za převzetí stávajících oddělení a funkcí. Podívejte se na náš článek, který podrobněji popisuje stavbu osobního impéria.