Může můj šéf požádat mne, abych pracoval na schválené dovolené FMLA?

Zákon o rodinné zdravotní dovolené (FMLA) umožňuje oprávněným zaměstnancům, aby si do 12 týdnů pracovali na dovolenou v dvanácti měsících, aby mohli pečovat o dítě, manžela nebo rodinného příslušníka, z vlastního vážného zdravotního problému. V některých případech může být tato dovolená prodloužena pro kvalifikované zaměstnance, jako jsou ti, kteří se starají o zraněného člena armády. V poslední době se objevuje několik příběhů o společnostech, které požádaly své zaměstnance, aby vykonávaly pracovní úkoly, když měli povolení ke svému povolání schválené FMLA.

Je to dokonce legální?

FMLA ve věcech

V roce 2012 požádala Joan Smith, zaměstnankyně společnosti Genon Energy, FMLA o dovolenou na osobní potřebu a byla jí schválena. Během dvou měsíců, kdy byla na dovolené, ji její vedoucí požadoval, aby poskytovala mnoho služeb, které učinila při práci v kanceláři, úkoly jako: doručování dokumentů do kanceláře, revize a revize projektů a aktualizace případových případů . Během této doby Joan prohlašovala, že pracuje až 20 až 40 hodin týdně v podnikové sféře a když se oficiálně vrátila do práce na plný úvazek, zažila "nepřátelské pracovní prostředí" kvůli konfliktu se svým nadřízeným.

Joan nakonec žaloval Genon Energy za toto tvrzení i za zásah FMLA a soud rozhodl v obou jejích a ve prospěch společnosti. Odpovědí bylo, že zaměstnavatelé mají právo vysílat pravidelnou komunikaci zaměstnance na dovolené z FMLA a že je odpovědností zaměstnance zachovat otevřenou komunikaci během této doby.

Soud však také rozhodl, že zaměstnavatelé nemají právo očekávat, že zaměstnanci budou nadále vykonávat úkoly související s prací a pracovat v době jejich dovolené z FMLA.

Zacházení s žádostmi o práci na FMLA odchod

Na základě výše uvedeného případu a dalších, jako je to, je zcela rozumné očekávat, že zaměstnavatel může i nadále posílat e-maily nebo poštovní zásilky, , a dokonce vyžadují, aby zaměstnanci navštěvovali krátké virtuální týmové schůzky, pokud jsou na dovolené z FMLA.

Během dovolené může mít zaměstnanec informace o klientech, projektech a dalších obchodních úkolech, které mohou kolegové nebo školitel požádat o zachování kontinuity provozu. Zaměstnavatel bude obecně muset držet krok s jakýmikoli změnami a aktualizovanými informacemi o stavu zaměstnance a zda se bude moci vrátit do zaměstnání dříve než schválených 12 týdnů dovolené. Ale právě tam končí práva zaměstnavatele.

Společnosti nemohou požádat zaměstnance, aby přišli do kanceláře během své dovolené v FMLA, aby je mohli "zkontrolovat" nebo aby se cítili, že je třeba být na místě.Nemohou vyžadovat, aby zaměstnanci, kteří jsou na dovolené, pokračovali v práci s úkoly, projekty nebo voláním od klientů. Zaměstnavatelé nemohou očekávat, že zaměstnanci budou mít dovoleno využívat své vlastní zdroje k plnění úkolů spojených s podnikáním.

Zatímco zaměstnavatelé mohou požádat o informace a aktualizaci od zaměstnance, kteří mají dovolenou v FMLA, nemusí zaměstnávat nepřetržitě a požádat, kdy se vrátí do práce. Mohou o to požádat v přiměřených intervalech, pokud zaměstnanec uvede, že se zotavuje z nemoci nebo operačního zákroku, nebo pokud zaměstnanec naznačuje touhu vrátit se do práce dříve, než je schváleno 12 týdnů dovolené.

Zaměstnavatel se nemůže dovolávat do lékařských záznamů zaměstnance, ledaže by zaměstnanec byl zaměstnán v odškodnění pracovníků a mohl získat tyto informace prostřednictvím lékařské zprávy, kterou musí zaměstnanec podepsat.

Ochrana pracovních míst podle FMLA

V žádném okamžiku nemůže zaměstnavatel hrozí, že odstraní pozici, diskvalifikuje zaměstnance z předem schválené reklamy nebo nevyvolá, potrestá, poníží nebo ukončí zaměstnance jako přímý výsledek povolení FMLA . Zaměstnanci mohou být ukončeni, pokud se nedostaví k práci podle lékařských příkazů a splňují požadavky FMLA. Zaměstnanci, kteří mají pocit, že jejich práva jsou popíráni nebo zneužíváni, mohou kontaktovat svého právního zástupce a podat stížnost na ministerstvu práce Spojených států za svůj stát a kraj.