Rozhovory o otázkách a otázkách, které je třeba vyhnout

Všichni víme, jak se naše společnost stala spory v oblasti zaměstnanosti. Každý náborář, náborový manažer, výkonný ředitel a vedoucí oddělení musí uvědomit, že otázka nelegálních pohovorů či nesprávné dotazy může vést k diskriminaci nebo k soudním řízením, které mohou být vyhrazeny nebo ztraceny na základě prohlášení učiněných v průběhu rozhovoru.

Proto je důležité začlenit řízení rizik do procesu rozhovoru tak, abyste minimalizovali odpovědnost vaší společnosti vůči pracovním praktikám.

Vy nebo vaše společnost byste mohli být obviněni z toho, že budete klást otázky ohledně nelegálních pohovorů nebo dělat diskriminační výroky nebo připomínky, které odrážejí předpojatost. V průběhu rozhovoru je také možné zajistit ujištění nebo sliby, které lze interpretovat jako závazné smlouvy. Rozpoznání těchto potenciálních nebezpečných oblastí je nejlepším způsobem, jak se vyhnout tomu, že během rozhovoru řeknete špatnou věc.

Většina společností má alespoň dvě osoby odpovědné za pohovor a přijímání žadatelů. Je důležité mít postupy, které zajistí konzistenci. Rozvíjet formuláře s dotazníky obsahujícími objektivní kritéria, která slouží jako kontrolní seznamy. Vypracujte seznamy otázek pohovoru a nelegálních otázek pohovoru

Zajišťují konzistenci mezi tazateli a vytvářejí dokumentaci na podporu rozhodnutí o náboru, pokud je poplatek za diskriminaci později podán neúspěšným žadatelem.

Problémy s rozhovorem, které je třeba se vyhnout

Aby se minimalizovalo riziko diskriminace, je důležité, aby tazatelé byli obeznámeni s tématy, která nejsou přípustná jako otázky k rozhovoru.

Zabraňte neoprávněným otázkám pohovoru. Například byste se neměli zeptat ženské uchazeče o podrobné otázky o svém manžela, dětských a rodinných plánech.

Takováto otázka může být použita jako důkaz diskriminace na základě pohlaví, pokud je pro danou pozici zvolen mužský uchazeč, nebo pokud je ženská najata a později je ukončena.

Starší žadatelé by neměli být dotazováni na jejich schopnost přijímat pokyny od mladších supervizorů.

Je také důležité, aby se během rozhovorů, které by mohly údajně vytvářet pracovní smlouvu, nevyjadřovalo. Při popisu práce se vyvarujte používání termínů jako "trvalý", "příležitost k zaměstnání" nebo "dlouhodobý".

Tvůrci by se měli také vyhnout nadměrným ujištění o bezpečnosti práce. Vyhněte se tvrzení, že zaměstnanost bude pokračovat, dokud zaměstnanec vykoná dobrou práci. Předpokládejme například, že žadateli je řečeno, že "pokud děláte dobrou práci, není důvod, proč zde nemůžete pracovat po zbytek své kariéry." Žadatel přijme práci a o šest měsíců později je propuštěn kvůli snížení počtu zaměstnanců.

To by mohlo vést k porušení smluvních nároků, kdy zaměstnanec tvrdí, že nemůže být ukončena, pokud není prokázáno, že on nebo ona neudělal "dobrou práci". Soudy se někdy domnívaly, že takové sliby učiněné během rozhovorů vytvářejí pracovní smlouvy.

Nelegální otázky týkající se rozhovoru

Tyto postupy vám pomohou najmout nejkvalifikovanějšího kandidáta pomocí legálních, zdokumentovaných metod pohovoru, včetně zabránění nelegálním otázkám pohovoru.

Naučte se posuzovat uchazeče o zaměstnání podle jejich zásluh.

Při vytváření hodnotících kritérií rozdělíme široké, subjektivní dojmy na objektivnější faktory.

Je zřejmé, že se musíte připravit na pohovor tím, že přezkoumáte žádost, životopis, průvodní dopis, výsledky testů a další materiály předložené kandidátem. Snažte se kandidáta uklidnit a požádat o rozhovor s otázkami, na které nelze odpovědět odpovědí "ano" nebo "ne".

Tyto otevřené otázky umožňují žadatelům vysvětlit své dovednosti, znalosti a schopnosti. Některé příklady jsou: "Proč odcházíte od svého současného zaměstnavatele?" "Dáváte přednost rutinním, konzistentním úkolům, které se denně mění?" "A proč?"

Problémy s rozhovorem, které je třeba zabránit v zahrnutí nelegálních interviewových otázek

Rozhovory a otázky, které se chcete vyhnout, zahrnují následující:

• s dotazem na nesprávné, i nelegální otázky týkající se pohovoru,
• , které činí diskriminační výroky a
• činí závazné kontraktní prohlášení.

Následují příklady rozhovorů, které by se v rozhovorech měly vyhnout, (999)> Máte vizuální, řečnické nebo sluchové postižení?

• Plánujete mít rodina Kdy?
• Podal jste někdy žádost o náhradu škody pro dělníky?
• Kolik pracovních dnů minulý rok jste kvůli nemoci vynechali?
• Jaké aktivity mimo zaměstnání se účastníte?
• Byl bys problém pracovat s partnerem?
• Kde jste g nahoru nahoru?
• Máte děti? Jak jsou staří?
• Jaký rok jste absolvoval střední školu? (odhaluje věk)
• Jak vidíte, tyto poměrně jednoduché a zdánlivě neohrožující otázky mohou při rozhovorech snadno porušit jedno z výše uvedených rizik.
• Více tipů pro nejlepší interview

Požádejte o správné pronájmy: Efektivní interviewové otázky

Nejčastější dotazy k rozhovoru

• Behaviorální rozhovory
• Nyní, když víte o nelegálních rozhovorech, přečtěte si, rozhovor a otázky právního rozhovoru.
• Společnosti, které používají

osvědčené postupy

v rozhovorech a které jsou nesmírně účinné při důsledném najímání špičkových výkonných pracovníků, používají přizpůsobené nebo standardní pokyny pro rozhovory založené na chování s otázkami k rozhovoru, aby zůstaly konzistentní ve svém dotazování. Tyto společnosti nejenže vyškolejí své náboráři, ale vyškolejí své vedoucí pracovníky, vedoucí oddělení a zaměstnávají manažery o právních a efektivních dotazovacích otázkách a technikách, které mají využít při pohovoru.Vybírají je, jak se vyhnout nelegálním otázkám pohovoru. Stejné "rizikové" společnosti budou provádět audit analýzy pracovních míst pro každou pozici v rámci svých firem za účelem stanovení typů behaviorálních a situačních otázek nezbytných pro jejich pohovor.

Audit analýzy práce je proces, při kterém společnost sestavuje objektivní údaje o tom, co je požadováno k tomu, aby bylo v dané pozici úspěšné. Tento proces se provádí pomocí rozhovorů, průzkumů a testování (jak testování tvrdých dovedností, tak testování soft skills).

Tento proces umožňuje společnosti objektivně identifikovat kompetence, chování, myšlení a rozhodovací styly, jakož i technické dovednosti, které jsou společné mezi jejich nejlepšími umělci a vyžadované pro danou pozici. Tento proces zavádí najímání "benchmark" nebo dotazování "průvodce", který bude následovat.

Výsledný seznam kritických kompetencí je to, co tazatelé použijí k vyhodnocení kandidátů. Tento benchmark, který je přizpůsoben všem pozicím, vede společnost k definování základní linie dotazovacích pohovorů v oblasti chování, která odhalí tyto kritické kompetence, chování a myšlenkové styly, protože se přímo vztahují k požadavkům na práci.

Některé z nejefektivnějších hodnocení chování na trhu před poskytnutím zaměstnání poskytnou kandidátům potřebné otázky týkající se rozhovoru v oblasti chování. Důvodem je objektivní hodnocení kvalifikace jednotlivých kandidátů.

Zde je několik příkladů legálně obhajitelných dotazníků týkajících se pohovorů, které pomohou odhalit klíčové kompetence v rozhovoru.

Co bylo pro vás obzvláště náročným cílem? (Tato otázka k rozhovoru se zaměřuje na dosažení orientace kandidáta a vyžaduje od nich, aby vysvětlili překážku a svůj proces myšlení a kroky k překonání této překážky.)

Máte na mysli situaci, kdy je potřeba inovativní postup? Co jste udělal v této situaci? (Tato otázka v rozhovoru vám umožňuje zjistit, zda může kandidát vyvinout inovativní řešení problémů s prací a identifikovat potenciální příležitosti a způsoby, jak je využít.)

• Jaké jsou typické zákaznické interakce, které máte ve své současné pozici? Můžete si vzpomenout na nedávný příklad jednoho z nich? (Tato otázka pohovoru se zaměřuje na orientaci kandidátů na služby zákazníkům.)
• Byl jste někdy v situaci, kdy jste museli přijmout nové úkoly nebo role? Popište tuto situaci a co jste udělal? (Tato otázka v rozhovoru vám umožňuje prověřit flexibilitu kandidáta.)
• Ve vašem současném postoji, jaké standardy jste nastavili pro dobrou práci? Jak jste je určil? (Tato otázka k rozhovoru vám umožňuje zjistit, zda má kandidát vysokou pracovní úroveň.)
• Proveďte audit analýzy pracovních míst, abyste objektivně identifikovali klíčové kompetence požadované pro danou práci, a pak upravte seznam dotazů na pohovor založených na chování, jako je výše zmíněné, abyste tyto kompetence zjistili, může výrazně snížit vaše vystavení se nárokům na zaměstnanecké praktiky a zvýšit váš potenciál najímat špičkové pracovníky.
• Zavedením takových pokynů a ujistěte se, že je správci vaší organizace sledují, ujdete se daleko tím, že snížíte riziko soudní žaloby od zaměstnance nebo uchazeče o zaměstnání.

----------------------------------------------- ------------------------------------------

* Mike Posey je viceprezident Prezident společnosti ZERORISK HR, Inc., společnosti založené na řízení rizik v oblasti lidských zdrojů v Dallasu a exkluzivním poskytovatelem pronájmu systému ZERORISK. Pro více informací navštivte stránku nebo pošlete e-mail Mikeovi na Mike. Poskey @ ZERORISKHR. com.