Nové role profesionálního pracovníka v oblasti lidských zdrojů

Někteří komentátoři průmyslu nazývají funkci lidských zdrojů poslední baštou byrokracie. Tradičně je úkolem odborníka v oblasti lidských zdrojů v mnoha organizacích, aby sloužila jako systémová, policejní rada výkonného vedení.

Jejich úloha byla více propojena s personálními a administrativními funkcemi, které organizace viděla jako papírování. Je to proto, že počáteční funkce v oblasti lidských zdrojů byly v mnoha společnostech vyňaty z administrativních nebo finančních oddělení.

Protože zaměstnávání zaměstnanců, placení zaměstnanců a vypořádání se s přínosy byly prvními potřebami organizace v oblasti lidských zdrojů, přinášení finančních nebo administrativních zaměstnanců jako zaměstnanců personálního oddělení není překvapující.

Administrativní funkce a výkonné agendy

V této roli pracovník personálního oddělení dobře sloužil výkonným agentem, ale často byl považován za silniční blok většiny zbytku organizace. Některá potřeba této role zůstává - nechtěli byste, aby každý manažer dal svou vlastní roli například do politiky sexuálního obtěžování.

Ani každý manažer nemůže interpretovat a implementovat příručku pro zaměstnance, jak si vybírá. Mzdové prostředky a dávky potřebují správu, i když jsou nyní elektronicky zpracovány. Administrativní funkce oddělení lidských zdrojů nadále potřebují řízení a implementaci. Tyto úkoly se v blízké budoucnosti neztratily.

V této roli byli zaměstnanci považováni HR za nepřítele a chodit do HR byl polibek smrti za váš průběžný vztah s vaším vlastním manažerem.

Zaměstnanci věřili a často byli správní, že funkce personálního oddělení byla zavedena výhradně pro potřeby řízení. Stížnosti zaměstnanců tak často upadly do hluchých uší v oddělení lidských zdrojů, které existovalo pro potřeby manažerů.

Příběhy sdílené čtenáři jsou pro HR profesionály obtížné. Kritizují vše od vzdělání až po profesionalitu až po podporu zaměstnanců.

Co je důležitější, obviňují HR odborníky před zavádějícími zaměstnanci, nezachovávají důvěrné informace o zaměstnancích a vykazují špatné postupy v oblastech, jako jsou vyšetřování, možnosti prospěchu a zaměstnávání zaměstnanců.

V některých případech je HR v takové neúctě, že možná budete chtít pochopit, proč vaši zaměstnanci nenávidí HR. Součástí je samozřejmě, že zaměstnanci ne vždy chápou, co HR oddělení dělá.

HR se musí transformovat

Pokud se funkce lidských zdrojů ve vaší organizaci nezmění sama, aby se přizpůsobila postupům, které se řídí dopředu, musí vedoucí představitelé od vedoucích oddělení lidských zdrojů požádat o těžké otázky. Dnešní organizace si nemohou dovolit mít oddělení lidských zdrojů, které by přispělo k tomu, aby vedlo moderní myšlení a přispělo ke zvýšení ziskovosti společnosti.

V tomto prostředí se mění většina role HR. Úloha HR manažera, ředitele nebo manažera musí souběžně s potřebami své měnící se organizace. Úspěšné organizace se stávají adaptivnějšími, pružnějšími, rychleji měnit směr a orientovat se na zákazníky.

Tři nové role v oblasti lidských zdrojů

V tomto prostředí je HR personál, který považují manažery a vedoucí pracovníci za nezbytné, strategickým partnerem, sponzorem nebo advokátem zaměstnance a změnou mentora.

Tyto role byly doporučeny a diskutovány v mistrovstvích o lidských zdrojích Dr. Dave Ulrich, jeden z nejlepších myslitelů a spisovatelů v oblasti lidských zdrojů dnes a profesor na University of Michigan. HR profesionálové, kteří tyto role chápou, vedou své organizace v oblastech, jako je rozvoj organizace, strategické využití zaměstnanců k plnění obchodních cílů a řízení a rozvoj talentů.

Podívejme se na každou z těchto rolí a jejich dopad na funkce a postupy personální politiky.

Strategický partner

V dnešních organizacích, aby se zajistilo jejich životaschopnost a schopnost přispět, musí personální manažer potřebovat, aby si mysleli na sebe jako na strategické partnery. V této roli HR osoba přispívá k rozvoji a plnění celopodnikového podnikatelského plánu a cílů.

Obchodní cíle v oblasti lidských zdrojů jsou zavedeny tak, aby podporovaly dosažení celkového strategického podnikatelského plánu a cílů. Taktický zástupce HR je hluboce informován o návrhu pracovních systémů, v nichž lidé uspějí a přispívají.

Toto strategické partnerství má vliv na služby v oblasti lidských zdrojů, jako je například návrh pracovních míst; pronájem; odměňování, uznání a strategické odměny; systémy vývoje výkonu a hodnocení; plánování kariéry a nástupnictví; a rozvoj zaměstnanců. Když jsou personální pracovníci v oblasti lidských zdrojů propojeni s podnikáním, považuje se součást personálního řízení organizace za strategický přispěvatel k úspěchu v podnikání.

Aby se stali úspěšnými obchodními partnery, musejí zaměstnanci v oblasti lidských zdrojů myslet jako podnikatelé, vědí finance a účetnictví a jsou zodpovědní a odpovědní za snižování nákladů a měření všech HR programů a procesů. Nestačí požádat o místo u výkonného stolu; Lidé v oblasti lidských zdrojů budou muset prokázat, že mají k tomu, aby tam seděli.

Více souvisejících s strategickou rolí v oblasti lidských zdrojů

Jak dělat strategické plánování v oblasti lidských zdrojů

• Vytvořit obchodní oddělení oddělení lidských zdrojů
• Vytvořit hodnotu pomocí opatření v oblasti lidských zdrojů
• Zaměstnanec advokát

sponzora nebo advokáta, manažer personálního oddělení hraje důležitou roli v organizačním úspěchu prostřednictvím svých znalostí a obhajoby lidí. Toto obhajoba zahrnuje odborné znalosti o tom, jak vytvořit pracovní prostředí, v němž se lidé rozhodnou být motivováni, přispívají a šťastní.

Podpora efektivních metod stanovení cílů, komunikace a posílení odpovědnosti prostřednictvím odpovědnosti vytváří zaměstnanecké vlastnictví organizace.Profesionální personál pomáhá vytvářet organizační kulturu a klima, v nichž lidé mají kompetence, obavy a odhodlání dobře sloužit zákazníkům.

V této funkci personální manažer poskytuje celkovou strategii správy talenty, příležitosti pro rozvoj zaměstnanců, programy pomoci zaměstnancům, strategie sdílení zisku a sdílení zisku, intervence v oblasti rozvoje organizace, řádné postupy přístupu k stížnostem zaměstnanců a řešení problémů a pravidelné naplánované komunikace příležitostí.

Změna šampióna

Neustálé vyhodnocování efektivity organizace vede k tomu, že profesionální personál se musí často přizpůsobit změnám. Jak znalost, tak schopnost provádět úspěšné strategie změn, činí pracovníka HR výjimečně oceňovaný. Vědět, jak propojit změny se strategickými potřebami organizace, minimalizuje nespokojenost zaměstnanců a odpor vůči změnám.

Rozvoj organizace, zastřešující disciplína pro strategie řízení změn, přináší profesionálnímu personálu další výzvy. Vědomě pomáhají vytvářet správnou organizační kulturu, monitorovat spokojenost zaměstnanců a měřit výsledky organizačních iniciativ, a také role advokacie zaměstnanců.

Profesionální personál přispívá k organizaci tím, že neustále posuzuje efektivitu funkce HR. Ona také sponzoruje změny v jiných odděleních a v praxi.

Podporuje celkový úspěch své organizace a snaží se identifikovat organizační poslání, vizi, hodnoty, cíle a akční plány. Konečně pomáhá určit opatření, která řeknou její organizaci, jak dobře to uspěje ve všech těchto oblastech.