Hloupé věci, organizace, aby se zhoršily vztahy

Dokonce i ty nejlepší organizace pravidelně dělají chyby při jednání s lidmi. Vyrovnají svou příležitost k vytvoření efektivních, úspěšných a pozitivních zaměstnaneckých vztahů.

Zacházejí s lidmi jako děti a pak se ptají, proč lidé tak často nedokáží splnit jejich očekávání. Manažeři používají různá pravidla pro různé zaměstnance a ptát se, proč je negativita na pracovišti tak vysoká. Lidé tvrdě pracují a občas dostávají pozitivní zpětnou vazbu.

Současně mnoho organizací investuje nesmírnou energii do akcí, které zajišťují, že zaměstnanci jsou nešťastní. Zajišťují neúčinné výsledky zaměstnanců. Jeden z nejdůležitějších současných trendů v organizacích například zvyšuje zapojení a vstup zaměstnanců.

Organizace musí najít způsob, jak využít všechny silné stránky lidí, které zaměstnávají. Nebo lidé opustí práci v organizaci, která dělá.

Podle bývalé ministryně práce Elaine Chao se předpokládá, že počet pracovníků ve věku 25 až 34 let se v příštích sedmi letech sníží o 2,7 milionu. Aby bylo možné tuto výzvu splnit, je třeba, aby pracoviště najímaly nové obyvatelstvo a netradiční zaměstnance. A pracoviště musí naléhavě udržet cenné zaměstnance.

Kniha, High Five , Ken Blanchard a Sheldon Bowles, mluví o budování silně efektivních týmů. Kniha zdůrazňuje, že "podstata týmu," podle Dr. Blancharda, je "skutečné porozumění, že nikdo z nás není tak chytrý jako my všichni."

Týmy umožňují lidem dosáhnout toho, co daleko přesahuje individuální schopnosti každého člena. Ale týmová práce také vyžaduje silnou motivaci pro lidi, aby předvedli dobro skupiny před vlastním vlastním zájmem.

Naštěstí generace tisíciletí vyrůstala v prostředí týmové práce. Ocenění a ocenění týmů vám povedou vaši nejmladší pracovníci.

Vytáhněte tyto trendy na pracovišti dohromady a není divu, že karikatura Dilbertu je trvalá popularita. Domníváme se, že Scott Adams, stvořitel pásu, nikdy nevyčerpá materiál, protože navzdory tomu, co organizace chtějí nebo říkají, že chtějí efektivní vztahy se zaměstnanci, často nedokáží:

• udržet hodnocené zaměstnance,
• aby sloužily nejlepším zájmům organizace a
• vytvářeli prostředí, v němž každý zaměstnanec přispívá na úspěch organizačních cílů všech svých schopností a dovedností.

Příště, když budete konfrontováni s některým z následujících navrhovaných akcí, položte si tuto otázku. Je pravděpodobné, že tato akce vytvoří výsledek, který silně motivuje pracovní vztahy, které chcete vytvořit?

Dvacet špinavých chyb Zaměstnavatelé Značka

Zde jsou dvaceti nemilosrdné chyby, které organizace dělají, aby narušily vztahy s lidmi, které zaměstnávají.

• Přidejte další úroveň hierarchie, protože lidé nedělají to, co chcete. (Více pozorovatelů získává výsledky!)
• Posuzujte výkon jednotlivců a poskytněte bonusy pro výkon jednotlivců a stěžujte si, že nemůžete své zaměstnance pracovat jako tým.
• Přidejte inspektory a více auditů, protože nedůvěřujete práci lidí, aby splňovaly standardy.
• Nedokázali vytvářet standardy a dát lidem jasná očekávání, aby věděli, co mají dělat, a divit se, proč selhávají.
• Vytvořte hierarchii, schvalovací kroky a další překážky, které rychle učí lidi, že jejich myšlenky podléhají vetu a divit se, proč nikdo nemá nějaké návrhy na zlepšení. (Učte lidi prosit za peníze!)
• Požádejte lidi o své názory, nápady a návrhy na průběžné zlepšování a nerealizujte své návrhy nebo jim to neudělejte. Lepší? Neposkytujte ani zpětnou vazbu o tom, zda byla myšlenka zvážena nebo proč byla zamítnuta.
• Rozhodněte a požádejte lidi o jejich vstup, jako by jejich zpětná vazba byla důležitá.
• Najděte několik lidí, kteří porušují pravidla a firemní politiku, a podejte se všichni na schůzkách společnosti, než aby se přímo zabývali rušením pravidel. Lepší? Přeměňte každého na to, kdo je ten špatný člověk. Nejlepší? Vydejte další zásadu, aby potrestali každého zaměstnance.

  Vytvořte nová pravidla, která by všichni měli sledovat jako prostředek řešení nedostatků několika.

• Zajistěte rozpoznávání v očekávaných vzorcích, takže to, co začalo jako skvělý nápad, se rychle stává oprávněním. (Například do pátečního oběda, kdy jsou splněny výrobní cíle, počkejte, až se lidé začnou ptát na peníze, pokud se nemohou zúčastnit oběda. A najít zaměstnance, kteří splní pouze výrobní cíl, který si zaslouží cenu - a ne o něco víc. )
• Zacházejte s lidmi, jako by byli nedůvěryhodní - pozorujte je, sledujte je, napomínejte na všechny nepatrné chyby - protože několik lidí je nedůvěryhodné.
• Neschopnost řešit chování a jednání lidí, které jsou v rozporu s uvedenými a zveřejněnými očekáváními organizace a politikami. (Ještě lepší je nechat nesoulad pokračovat, dokud se nedostanete do trpělivosti, a pak zaútočíte na dalšího pachatele, bez ohledu na to, jak důležitý, s disciplinární akcí.)
• Když manažeři stěžují, že se nemohou dostat ke všem jejich recenzím mají příliš mnoho reportovacích pracovníků a plánování vývoje výkonnosti trvá příliš dlouho, eliminuje PDP. Lepší? Požádejte nadřízené, aby je prováděli méně často než čtvrtletně. Nebo najat více supervizorů, kteří provádějí recenze. (Neuvědomuje-li si, že hodina za čtvrtletí na osobu investovanou do vývoje zaměstnanců je nejdůležitějším pracovním místem správce.)
• Vytvářejte zásady pro každou nepředvídatelnou situaci, což umožňuje velmi malou míru řízení při řešení individuálních potřeb zaměstnanců.
• Naopak, máme tak málo politik, že zaměstnanci mají pocit, že se nacházejí ve volném prospěšném prostředí a nespravedlivém zacházení.
• Udělat prioritu každému úkolu. Lidé brzy věří, že neexistují žádné priority. Ještě důležitější je, že se nikdy nebudou cítit, jako by splnili úplný úkol nebo cíl.
• Naplánujte každodenní nouzové situace, které se ukázaly být nepravdivé. To zajistí, že zaměstnanci nevědí, co mají dělat, nebo jsou minimálně oškliví tím, že reagují, když máte skutečný zákazník.
• Požádejte zaměstnance, aby změnili způsob, jakým něco dělají, aniž by poskytli obrázek o tom, co se touto změnou pokoušíte. Označte je "resisters" a pošlete je ke změně školení managementu, když nebudou okamžitě hop ve vlaku.
• Očekávejte, že se lidé učí tím, že dělají vše úplně poprvé spíše než rozpoznat, že učení dochází nejčastěji při selhání.
• Pusťte člověku, kdybyste měl informace, že ne, který mohl použít k jinému rozhodnutí.

Můžete se vyhnout těmto vztahům zaměstnanců. Tyto ingredience doplňují recept na katastrofu, pokud chcete být v příštím desetiletí zaměstnavatelem. Efektivní vztahy se zaměstnanci budou vždy vítězství - pro zaměstnance i pro vás.