Proč vedoucí pracovníci potřebují plány vývoje výkonu

Když organizace přijme metodu k dosažení konkrétního cíle, jedna společná otázka se zabývá tím, zda se vedení musí účastnit procesu. V případě plánování vývoje výkonnosti a výsledného dokumentu, plánu vývoje výkonnosti (PDP) jsou klíčovými účastníky výkonní vedoucí představitelé.

Ředitelé modelu vytvářejí plán vývoje výkonnosti (PDP) pro své zpravodajské pracovníky.

Vytvářejí rámec, ze kterého budou plynout cíle a očekávání všech členů oddělení. Vedoucí představitelé demonstrují, jak může plánování rozvoje výkonnosti nejúčinněji přistupovat, posílit a držet účastníky odpovědné za jejich závazky, úspěchy a příspěvky. Vedoucí pracovníci poskytují reportujícím zaměstnancům pravidelné časové období, během nichž se jejich pozornost zaměřuje výlučně na vývoj, cíle, sny, potřeby a úspěchy pracovníků.

Nejdůležitější je, že plánování vývoje výkonnosti, dokumentované výkonným PDP, je metodou, která povzbudí vedoucí pracovníky, aby si udrželi jak svoji zodpovědnost, tak průběžný osobní a profesní rozvoj předního hořáku. Není vhodné, aby výkonný pracovník obviňoval zaměstnance za to, že neprovedli plán oddělení nebo dosáhli cílů týmu. Nakonec je výkonný vůdce zodpovědný a zodpovědný za to, co se děje - nebo ne - v rámci jejich oblasti odpovědnosti.

PDP dokumentuje tento proces a očekávání.

Takže ano, jsem zastáncem výkonné účasti v PDP. Vypadá, že PDP vypadá podobně jako ostatní zaměstnanci? Ne nutně. Faktem existence a účastem vedoucích pracovníků v tomto kritickém procesu je nepochybně významný. Koneckonců, proč PDP existují vůbec?

existují tak, aby zaměstnanci:

• dostávali směr ve formátu, který je srozumitelný, měřitelný, konkrétní a dokládá odpovědnost,
• přesně vědí, co se od nich očekává,
• stále rozvíjejí a rozvíjejí jak své interpersonální, tak odborné dovednosti, dostávají pravidelnou a osobní pozornost a zpětnou vazbu o svém výkonu od osoby, která je pro ně důležitá - jejich šéf a
• poskytují společnosti potřebnou písemnou dokumentaci o příspěvku a výkonu zaměstnance.
• Mějte na paměti, že neustále nejdůležitějším důvodem, proč zaměstnanci nedělají to, co chcete udělat, je, že neví, jaké to je to, co chcete, aby se udělali. Vidíte, proč by PDP mohla být odpovědí. Nepřejete si tento konkrétní rámec pro vaši práci?

Příběh o výkonné účasti v očekávání

Dovolte mi, abych vám vyprávěl příběh.

Jedenkrát v výkonné kanceláři výrobní společnosti v Detroitu, generální ředitel se zeptal příslovečné otázky, o které vedoucí představitelé věděli, že žádají po celou dobu. Řekl: "Proč musím dělat to, co jsem požádal své lidi, aby udělali? Proč neudělají to, co říkám? "Bylo to poprvé, co jsem se s touto otázkou setkal.

A byl to začátek mé dlouhodobé nelibosti výrazu, který používají manažeři - "můj lid" - o tom přemýšlejte.

Přicházel od člověka, který chápal a ocenil sílu angažovanosti a posílení zaměstnanců dlouho předtím, než se podmínky staly populárními. On mě najal, aby mu pomohl přijít na to. Ale snažil se provozovat svou firmu posilujícím a participativním způsobem a posílal smíšené zprávy svým zaměstnancům, protože doufal, že pravidla se na něho nevztahují.

On později prodal firmu za postavu ve stovkách milionů konglomerátu, který volal všechny své zaměstnance, "spolupracovníci. "Nákupní firma zaměstnala světoznámého konzultanta, který pomáhá integrovat kulturu společností, které koupila dlouho před tím, než se slova" kultura "nebo" fúze a akvizice "běžně používají.

Jeho společníci (čtení VP) měli na své vizitce "přidružené", ale nikdo na chvíli nezapomněl - ani zákazníci - že byli opravdu "VP xxx. "Konglomerát později zkrachoval, byl obětem nadměrné ambice a neúspěšnosti.

Můj původní generální ředitel, člověk s intelektuálním chápáním prostředí, který lidem umožnil přispět? Nyní je v důchodu a stráví svůj čas v různých domovech s jezerem, projíždí po celém světě a organizuje golfové turnaje na Floridě.

Říkám vám tento příběh, jeden z mnoha z dvaceti pěti let poradenství, který zdůraznil věkovou starou situaci. Musí generální ředitel a výkonní vedoucí činit to, co je dobré pro své zaměstnance, nebo by měli zaměstnanci dělat to, co říkají? Tato otázka zůstává nejvyšší ve všech změnách, které organizace přijala. Musí výkonní vůdci "projít hovory", nebo se jejich schválení zdrží účasti?

Za příklad budeme pokračovat v plánování vývoje výkonnosti. Vedoucí představitelé potřebují PDP. Zde je důvod, proč vedoucí představitelé potřebují plán vývoje výkonnosti (PDP).

Proč vedoucí pracovníci potřebují plán vývoje výkonnosti (PDP)

Dříve v tomto článku byly vysvětleny důvody účasti vedoucích pracovníků v jakémkoli procesu změny a konkrétně PDP. Zde jsou další myšlenky o vedoucích pracovnících a PDP.

Jakýkoli proces je silnější a silněji přijatelný, když vedoucí "chodí mluvit. "

• PDP zaměstnanců vycházejí z cílů výkonného PDP a jsou odvozeny od nich.Pevný plán oddělení, který výkonný orgán "vlastní", bude sloužit podobnému účelu, ale nedosahuje ostatních cílů procesu PDP.
• PDP slouží čtyřem účelům.
• - Poskytují písemné cíle a očekávání na dosažení za období čtvrtletí až jednoho roku (plán oddělení).
  - Poskytují písemné, rozvojové cíle pro účastníky, které se týkají témat vývoje managementu, které zvýší schopnosti výkonných pracovníků ve vedení a řízení lidí (zlepšit komunikační transparentnost, vystavovat chování, které budují důvěru, jednat jako kdybyste věřili, uspět a odstranit bariéry, poskytnout jasný směr s měřitelnými očekáváními).
  Tyto cíle rozvoje managementu pomáhají výkonnému pracovníkovi vytvářet prostředí, v němž jsou schopni získat nejlepší příspěvky od zaměstnanců. Tyto dovednosti jsou rozvíjeny v třídách a seminářích v oblasti řízení a rozvoje managementu; online vzdělávání prostřednictvím seminářů, webinarů, podcastů a článků; čtení; každodenní praxe; 360 stupňová zpětná vazba; a prostřednictvím koučování a zpětné vazby od spolupracujících kolegů a šéfů.
  - cíle PDP umožňují výkonnému řediteli soustředit se na jeho celkový průběžný vývoj obecně. (Jaké nové osvědčené postupy existují pro vývoj softwaru? Jaké marketingové taktiky pomáhají produktu vést v sociálních médiích virem? Jaká oddělení organizace je pro komunikaci nejúčinnější?) Tyto cíle mohou být vyplněny účastí na konferencích, veletrzích, obchodní semináře senior executive, exekutivní kulaté stoly, čtení a účast v profesních organizacích.
  - Revize cílů PDP umožňuje výkonnému řediteli trávit čas se svým šéfem diskutovat o tématu, který je blízký a drahý jim - sám. To zaručuje interakci čtyřikrát ročně, která je zaměřena výlučně na rozvoj silných a výkonných schopností výkonného ředitele. Tím, že se účastní této diskuse, se manažer dozví od svého šéfa, jak modelovat proces - nebo ne - pro své vlastní zpravodajské pracovníky.
  Zatímco vedoucí pracovníci se mohou zdráhat podílet se na procesu plánování vývoje výkonnosti, jejich účast představuje fázi a tón pro přijetí celého procesu společnosti. Pokud má výkonný vůdce PDP a on nebo ona se setkává s reportujícími manažeři, aby vyvíjeli své PDP, můžete si být jisti, že i ostatní zaměstnanci v organizaci budou mít PDP.

Mějte na paměti, že zaměstnanci

chtějí PDP. Chtějí znát vaše očekávání; chtějí jasnou představu o tom, co mají dosáhnout. Chtějí váš čas a uznání, když dosáhnou svých cílů PDP. Zdá se, že univerzální přijetí a angažovanost organizace PDP je pro každého - včetně vašich nejdůležitějších složek - vašich zákazníků.