, Jak vychovávat Vyřazení se starší zaměstnance

Potřebujete vědět, jak se starším zaměstnancům připravit na odchod do důchodu? Tento HR manažer hledal myšlenky na to, jak požádat 67letého zaměstnance o její penzijní plány bez možnosti věkové diskriminace.

Vážená Susanová:

Doufal jsem, že mi můžete dát nějakou radu o tom, jak můžu jemně přenést předmět odchodu do důchodu pro jednoho z našich zaměstnanců ve věku 67 let. Chtěli bychom mít konkrétní časové osy, které zaměstnanec a firma mohou pracovat pro jeho odchod do důchodu.

Milá Amy:

Toto je opravdu delikátní téma a nikdy jsem to nikdy nemusel dělat. Zavolal bych našeho právníka a zeptal bych se, kdybych čelil této situaci, kvůli faktorům souvisejícím s možnou věkovou diskriminací. Neříkáš, proč bys chtěl, aby člověk odešel do důchodu, a to může také změnit. Například může zaměstnanec ještě efektivně vykonávat práci?

Možná, že je naprosto v pořádku se zeptat zaměstnance, pokud má plán na odchod do důchodu. Zdá se však, že máte širší cíl, než jen pochopit plány zaměstnance. V důsledku toho to nemusí být váš nejlepší přístup.

Zaměstnavatel, s cílem plánování pracovních sil a znalostí o potřebách personálu, může požádat staršího zaměstnance, pokud má plány na odchod do důchodu. To je ve vašich právech jako zaměstnavatel. Pokud je však odpověď zaměstnance záporná, nemáte nikdo jiný, kdo by šel s diskusí.

Pokud zaměstnanec dává pozitivní odpověď, můžete vám nabídnout pomoc s důchodovými detaily.

Řekněte zaměstnance, že potřebujete znát datum, jakmile se zaměstnanec rozhodne, abyste mohli plánovat jeho výměnu.

Zaměstnanec, který se rozhodne odejít do důchodu, může požádat o postupné odchod do důchodu, aby mohl postupně zbavit své práce a spolupracovníků. Zaměstnanci, kteří odcházejí do důchodu, se mohou vystrašit, jak vypadá jejich život, pokud nebudou pracovat každý den.

Federální právo a odchod do důchodu

Federální zákon nepodporuje povinný odchod do důchodu na základě věku, s výjimkou několika takových případů: Práce s povinným odchodem do důchodu. Ve výše uvedeném příkladu, když zaměstnanec říká, že nemá žádné plány na odchod do důchodu, pokračování v konverzaci může být považováno za obtěžování, zvláště pokud zaměstnavatel pravidelně předkládal předmět.

Mohlo by být také klasifikováno jako věková diskriminace. Pokud by se tlak na zaměstnance zvýšil a zaměstnanec pocítil stálý tlak na odchod do důchodu, pracoviště mohlo být považováno za nepřátelské.

Myšlenky o tom, jak odvést do důchodu se starším zaměstnancem

Přístup, který bych mohl podniknout, je posadit každého zaměstnance na soukromé schůzce a mluvit o jeho vývojových potřebách a plánech kariérního rozvoje.Tímto způsobem byste nezahrnoval jednoho staršího zaměstnance. Je možné, že jednotlivec během této schůzky bude mluvit o odchodu do důchodu.

Rozvoj kariéry a příležitost pokračovat v rozvíjení dovedností je jedním z prvních pěti věcí, které zaměstnanci chtějí z práce, a proto podporuji tento proces.

Dalším přístupem, který mohu využít, je setkat se všemi vašimi zaměstnanci jako skupinou a rozložit možnosti a příležitosti k odchodu do důchodu a zvýraznit přínosy společnosti týkající se možností odchodu do důchodu a volného času.

Uveďte, že byste měli co nejvíce upozornění od jakéhokoli zaměstnance, který plánuje odchod do důchodu nebo jiný život a kariérní příležitosti, které by vaše společnost mohly zkrátit.

Myslím si, že tvým prvním krokem je váš advokát, protože se s touto situací setkal s ostatními klienty. Naši často mají nápady a možnosti, které jsme nevěděli.

Žádná z těchto metod nezaručuje odpověď, kterou chcete získat, ale dávají vám nějaké nápady. Myslím si také, že vy a váš zaměstnavatel musíte být jasné, proč chcete, aby zaměstnanec odešel do důchodu. Dobrý důvod vám může dát možnosti. Je-li to proto, že osoba je stará, nejsem fanoušek.

Konečně, u jiných případů starších pracovníků ve věku nad 55 nebo 60 let můžete zvážit rozšíření nabídky předčasného odchodu do důchodu, která zahrnuje odstupné, které zaměstnance povzbuzuje k přijetí.

Odmítnutí odpovědnosti:

Společnost Susan Heathfield vyvíjí veškeré úsilí, aby nabídla přesné, smysluplné, etické řízení lidských zdrojů, zaměstnavatele a poradenství na pracovišti jak na této webové stránce, tak i na této webové stránce, ale není právním zástupcem, a obsah na webu, i když je autoritativní, není zaručena přesnost a zákonnost a neměla by být chápána jako právní poradenství.

Stránky mají celosvětové publikum a pracovní zákony a předpisy se liší od státu ke státu a zemi do země, takže stránky nemohou být definitivní pro všechny z nich na vašem pracovišti. V případě pochybností vždy vyhledávejte právní poradce nebo pomoc od státních, federálních nebo mezinárodních vládních zdrojů, abyste se ujistili, že právní interpretace a rozhodnutí jsou správná. Informace na těchto stránkách jsou pouze orientační, nápady a pomoc.