Faktory, které je třeba zvážit před provedením nabídky

Když uvažujete o vytvoření nabídky práce, je lákavé nabídnout práci kandidátovi, který se vám nejvíce líbí. Kandidát se cítí pohodlně jako dobře opotřebovaná obuv. Nebudete mít mnoho překvapení, jakmile uděláte pracovní nabídku, a vaše střeva je pohodlné, že váš oblíbený kandidát může dělat svou práci.

Dejte si pozor na tuto praxi. Proč vaše organizace potřebuje jiného zaměstnance, jako jste vy, kandidát, který je stejně pohodlný jako dobře opotřebovaná obuv?

Je tento kandidát na vaši nabídku práce opravdu to nejlepší, co můžete udělat?

Jaké faktory je třeba vzít v úvahu, když jste na drátě a činíte skutečné rozhodnutí o pronájmu? Předtím, než vytvoříte pracovní nabídku, zvažte tyto problémy.

Ale nejprve se na chvíli vrátíme. Prošli jste všechny očekávané kroky, abyste se připravili na nabídku práce. Máte:

• Přezkoumali žádosti o zaměstnání a vybrali nejvhodnější kandidáty na pohovor.
• Pozvali své nejlepší kandidáty na pohovor s vaším týmem pro pohovory.
• Vedli jste druhý a dokonce i třetí rozhovor se svými kandidáty, kteří se vám nejvíce kvalifikovali pro vaši práci.
• Získané informace o rozhovorech se všemi zaměstnanci, kteří se účastnili vašeho pohovoru.
• Provedli kontroly pozadí, aby ověřili pověření každého finalistu.

Faktory, které by měly ovlivnit vaše rozhodnutí o nabídce práce

Nyní jste dosáhli nejkritičtějšího bodu v procesu náboru v několika krocích.

Vzhledem k vašim kandidátům v zásadě kvalifikovanými, kteří obdrží nabídku práce? Malá skupina pověřená konečným rozhodnutím musí rozhodnout o kandidátovi, který obdrží nabídku práce.

Půjdete s tvým stresem a uděláš nabídku kandidátovi, že se ti líbí to nejlepší? Nabídněte práci kandidátovi, s kterým byste si pravidelně pořádali oběd?

Dáte si ruce do vzduchu a uvědomte si, že všichni vaši finalisté by skutečně mohli dělat tuto práci? Vyberte osobu, jejíž nedávné zkušenosti jsou nejdůležitější pro produkty a zákazníky vaší společnosti? Konečné rozhodnutí o přijetí je dilema, se kterou budete čelit pokaždé, když budete chtít nabídnout práci.

Na této vidlici na silnici byli vaši kandidáti ověřeni, že mají určité dovednosti a zkušenosti. Zde je 7 kritických faktorů, které je třeba zvážit dříve, než si vyberete a najmete svého kandidáta.

• Podívejte se na informace o zpětné vazbě od zaměstnanců, kteří pracovali ve vašem týmu. Není možné, aby 10-12 lidí sedělo u stolu, aby učinilo konečné rozhodnutí, ale jejich vstup si zaslouží pozornost a přehled. Před nedávnou nabídkou práce tři členové týmu rozhovoru dali manažérovi náboru zpětnou vazbu, že jeden z kandidátů vypadal, že má 9 až 5 způsobů myšlení.
  Ve společnosti, kde každý zaměstnanec dělá vše, co je třeba udělat, v případě potřeby tato atmosféra otřásla tazatelem nesprávným způsobem.Jednalo se o konečné řešení pro uchazeče, který neobdržel nabídku práce.
• Pokud jste mohli získat zpětnou vazbu od bývalých vedoucích pracovníků potenciálního zaměstnance, musíte mít zlatou minu, kterou chcete zkontrolovat. Ano, lidé se mění, ale ne tak moc, a ne tak rychle. Takže zpětná vazba o výkonu a zejména pozitivní odpověď na otázku byste tohoto zaměstnance rehire, by měla být silným faktorem při vašem rozhodnutí učinit nabídku zaměstnání.
• Čas, který utratíte s každým kandidátem, je příležitostí posoudit potenciál kandidáta, aby se vešel do vaší kultury . Znamená to, že vyberete nejlepší kandidáta? Ne, pokud chcete udělat nejlepší nabídku práce. To, co hledáte, když se domníváte, že je kulturní způsobilost, je kandidát, který uspěje na vašem pracovišti. Nechcete například vybrat zaměstnance, který preferuje pracovat samostatně pro práci, jejíž držitel bude mít úspěch pouze tím, že ovlivní větší tým.
  Nechcete, aby nabídka pracovního místa pro kandidáta, který byl energický, silný a dobře kvalifikovaný - když se s pracovníky vaší společnosti rozhovoril. Ale v rozhovoru s potenciálními spolupracovníky doslova mluvil nad hlavou, několikrát netrpělivě zkontroloval hodinky a zeptal se, je to všechno po páté nebo šesté otázce. Nezapadá do kultury, která oceňuje jedinečný přínos každého zaměstnance, bez ohledu na úroveň nebo práci.
  Na druhou stranu nechcete vyloučit kandidáta na tvrdé nabíjení, i když udělá výbor trochu nepohodlné s energií, věnováním a pohonem. Možná by vaše organizace mohla používat, jak říká Emeril z The Food Network, někteří bam a bam a bam, k tomu, aby nakopali energii a zvedli zářez. Buďte opatrní, pokud jde o kulturní zázemí. Cílem není, aby všichni zaměstnanci měli vanilku, když uvažujete o nabídce práce.
• Musíte posoudit, zda jste přesvědčeni, že potenciální zaměstnanec s odpovídajícím školením a mentoringem může tuto práci vykonat. Při zodpovězení této otázky musíte také posoudit relevantní zkušenost kandidáta .
  Zřídka je nová práce přesně shodná s tím, co zaměstnanec udělal v jiné organizaci. Možná, že váš kandidát na roli zákaznických služeb má fantastické slovní schopnosti a profesionálně a pozitivně sloužil zákazníkům tváří v tvář po celý den. Dokáže tyto dovednosti přinést na funkci zákaznického servisu, která je 100% na telefonu a e-mailem?
  Možná, možná ne. Vyzkoušeli jste jeho schopnost napsat koherentní e-mail? Bude prospívat v prostředí, ve kterém je jeho jediná osobní kontakt s spolupracovníky? Jsou to těžké otázky, když posuzujete schopnost uchazeče vykonávat svou práci dříve, než uděláte pracovní nabídku. V jiném příkladě váš kandidát vynikal prodejem oblečení v maloobchodě. Znamená to, že může pro vaši organizaci prodávat? Může být.
  Dokáže přenést tyto obchodní dovednosti na prodejní úkol, který vyžaduje, aby shromažďovala informace v e-mailovém formuláři a poté cenovala nabídku pro podnikání klienta?Maje následné dovednosti a vytrvalost nezbytné k tomu, aby se potenciální prodej uskutečnil po dobu šesti měsíců až jednoho roku? A co její schopnost zvládnout odmítnutí? V maloobchodním prostředí je to jen další svetr. Po šesti měsících podnikání klienta je selhání prodeje odrazem a deflací.
• Výkonnou otázkou, která potřebuje odpověď, když uvažujete o tom, že kandidátovi nabídnete nabídku práce, je, zda bude uchazeč nadále zvyšovat své schopnosti ve vaší organizaci . Schopnost vašich zaměstnanců růst, rozvíjet nové dovednosti, držet krok s měnícím se světem a trhem je rozhodující.
  Co jste slyšeli, když kandidát řekl během rozhovorů, že můžete věřit, že je odhodlána pokračovat v růstu? Jak v pozadí kandidáta říká, že potenciální zaměstnanec se zavázal k trvalému rozvoji?
  Má váš kandidát číst, účastnit se klubů pracovních knih, zůstat profesionální v oboru? Zajímá vás svět a máte pocit, že se neustále dívá na tržiště a odpovídajícím způsobem upravuje své dovednosti a praxi? Naučí se nové programovací jazyky a získá životaschopné certifikáty? Musíte vidět důkazy o závazku růstu. Pokud nemáte tento závazek před vaší nabídkou práce, nebude to náhle získat, když jej najmete, aby vykonával vaši práci
• Tyto otázky nás vedou k dalšímu faktoru, který vyžaduje vážnou úvahu dříve, než uděláte pracovní nabídku . Který z vašich kandidátů má nejvyšší potenciál? Kromě závazkového učení a rozvoje dalších dovedností bude váš kandidát schopen pokročit ve vaší organizaci? Pokud má zaměstnanec, má manažerský potenciál a zájem.
  Vidíte, jak se rozvíjí dovednosti potřebné k vedení projektového týmu? Neprovádíte nabídku práce jen pro svou právě otevřenou práci. Žádáte jednotlivce, aby se k vaší společnosti připojil. A často je příliš lákavé najmout si první teplé tělo, které může dělat svou práci - nevyplněná pozice je bolestivá a práce se hromadí.
  Ale toto je významná chyba při výběru kandidátů. Je to taky, že budete chtít bojovat také. Můžete mít dokonce i nadřízeného, ​​který tajně, s vědomím nebo bez vědomí, chce nabídnout práci uchazeči, který zůstane v současné práci navždy. Chcete provést nabídku práce pro jednotlivce, který vykazuje nejvyšší potenciál pro vaši organizaci. Chcete-li udělat méně než to, ve své nabídce práce, je zrušení celého výběrového procesu. Protože ano, můžete to udělat lépe.
• Konečně je třeba posoudit, který kandidát přidá na vaše pracoviště celkovou strategickou a osobní hodnotu. Který uchazeč si můžete představit práci přes hranice oddělení, aby vytvořila soudržná řešení pro zákazníky? Bude některý z vašich kandidátů v čele filantropického rozdávání v průběhu času - vyjádřila hluboký závazek dát společenstvu a její činy vynášely její slova. Vyžadovala některá z vašich kandidátů v minulosti chování, které vás vedlo k přesvědčení, že se bude nadále starat o spolupracovníky v novém zaměstnání, pokud by jste udělali nabídku práce.
  Musíte zvážit celkovou hodnotu, kterou uchazeč nabídl při předchozím zaměstnání. Naučila se společnost produkty, i když její úkolem nebylo je prodat? Podařilo se držet krok s událostmi v různých odděleních a projevuje celkovou hodnotu a znepokojení nad celou organizací? Nebo seděla u svého stolu a prostě si dělala svou práci? Snažíte se nabídnout zaměstnavateli nejvyšší pravděpodobnost, že přidáte hodnotu vaší celkové organizaci a zákazníkům.

Co jste se dozvěděli, když jste uvažovali o tom, že nabízíte nabídku?

Jedná se o sedm kritických faktorů, které musíte zvážit dříve, než uděláte nabídku práce. Je zřejmé, že když zjistíte tyto otázky a klíčové faktory, zjistíte, že nemáte k dispozici všechny informace, které potřebujete k posouzení.

Telefonní hovor nebo dva mohou vyřešit váš problém s informacemi, ale je mnohem důležitější připravit váš tým, aby v budoucnu vykonal lepší práci.

Je to skvělá příležitost, abyste mohli posoudit Váš náborový a náborový proces a vaše otázky týkající se rozhovoru. Chcete se ujistit, že jste lépe připraveni na budoucí nábor pracovníků, abyste získali informace, které potřebujete, abyste mohli získat více vzdělané a informované pracovní nabídky.