Vylepšit Operace s procesem objektivního náboru

Každá firma musí mít smlouvu o pronájmu. Pokud vaše firma nemá plán náboru, bude mít a bude udržovat odpovídající úroveň personálu obtížné, ne-li nemožné. Existuje jak umění, tak věda k udržení dostatečného počtu zaměstnanců, aby bylo možné udržet cíle zisku a příjmů pro podnikání.

Náborový plán je prostě proces, který vedoucí podnikatel vytváří, který je v souladu s očekáváními společnosti.

Proces je předvídatelný, opakovatelný av případě potřeby může být implementován jinými nadřízenými členy řídícího týmu kvůli jeho přísnosti a standardizaci.

Zde je návod, jak využít náborový plán, abyste zajistili úspěch při náboru, když podnik ještě není dostatečně velký, aby potřeboval vedoucího lidských zdrojů.

1. Začněte analýzou potřeby zaměstnanců / nákladů z podnikového plánu

Každý podnikatelský plán a jeho opakovaná aktualizace vyžadují podrobnou analýzu počtu a typu zaměstnanců. Tato součást podnikatelského plánu také načrtává časový rozvrh, kdy mají být někteří zaměstnanci najati. Z této analýzy je možné zmapovat typ zaměstnance a jeho odpovídající plat; kolik zaměstnanců je požadováno; a když budou pozice obsazeny. Zde je ukázka personální analýzy.

2. Vytvoření realistických popisů úkolu

Začněte tímto procesem vytvořením seznamu funkcí a povinností, které musí zaměstnanec dokončit.

Uvědomte si, že pokud je vaše podnikání stále ještě v plenkách, možná budete muset najmout jedinečné (a proto nákladnější) osobu, která bude muset zpočátku vykonávat několik pracovních míst, dokud společnost nerozvinuje a nevytvoří dostatečné příjmy, aby přešla na jedna osoba na model práce. Při sestavování seznamu buďte realističtí ohledně očekávání.

Například, pokladník nemusí používat Powerpoint nebo Excel, zatímco administrátor musí absolutně vědět, jak používat tento typ softwaru. Ze seznamu úkolů, které jsou specifické pro danou práci, vyřešte to, co musíte mít od hezké, které máte. Mnoho vzorových popisů pracovních míst naleznete zde.

3. Rozvíjet interviewové otázky

Tazatel musí být stejně připravený jako kandidát, kterého se dotazuje! V opačném případě bude schůzka prostě ztrátou času a neexistuje žádný objektivní způsob, jak získat přístup ke všem žadatelům, pokud všichni nemusejí odpovídat na stejný soubor otázek. Na seznam otázek pohovoru by měly být dvě části. První sekce je krabička, která se zeptá na otevřené otázky, které jsou záměrně navrženy tak, aby se kandidát dostal k diskusi o svých zkušenostech a postaveném na pozici.Druhý soubor otázek by měl být specifický pro konkrétní práci, o kterou kandidát požádal. Příkladem konkrétní otázky může být: "řekněte mi o své zkušenosti jako pokladník". Podrobný seznam možných otázek pohovoru naleznete zde.

4. Odeslání otevřených pozic k vyzvání kandidátů

Nyní je čas zavěsit znamení "Help Wanted". To je doslova případ, pokud vaše podnikání je zděné a malty.

Hrajte širokou síť, abyste získali co nejvíce kandidátů. Kromě populárních pracovních nabídek, jako jsou Indeed a Monster, se podívejte na pracovní desky, které jsou specifické pro váš typ průmyslu / firmy a inzerují tam také pozici. Pokud má společnost Facebook stránku s fanoušky, pošlete tu také práci. Klíčem je pokusit se získat co nejvíce kvalifikovaných kandidátů, kteří se budou ucházet o obsazená místa. Zvažte zveřejnění na LinkedIn, pokud je pozice kritická.

5. Hodnocení

Předdefinovaný seznam dotazovacích dotazů je v tomto kroku procesu neocenitelný, protože nabízí objektivní metodu hodnocení a hodnocení všech žadatelů. Požádat stejnou otázku o pěti osobách, které poskytnou své nejlepší odpovědi, poskytuje poměrně bezrizikový způsob, jak uskutečnit hodnocení. Během vyhodnocování zvažte zvážení.

Nejlepší kandidát nemusí vždy zasáhnout všechny známky z dovedností a zkušeností, ale prokázal loajalitu a dlouhověkost v předchozích zaměstnáních, což je obvykle známka jejich pravděpodobnosti zůstat u společnosti. Rychlý obrat zaměstnanců je obtížný proces řízení a snižuje objem plnění. Vyberte si své zaměstnance moudře a objektivně.