Zaměstnání Ukončení: Jak se vyhnout právním problémům

Rozhodnutí o ukončení pracovního poměru jednotlivce s sebou nese riziko možné právní námitky. V závislosti na zaměstnaneckých smlouvách nebo v případě, že má zaměstnanec pracovní smlouvu, může zaměstnanec například mít porušení smlouvy nebo nárok na neoprávněné propuštění .

Zaměstnavatel - tedy zaměstnavatel, který si vyhrazuje právo ukončit zaměstnance bez příčiny - obecně se nemusí o takové nároky obávat.

Stejně jako všichni ostatní zaměstnavatelé se však někdo musí stále zabývat mnoha dalšími možnými nároky.

V uplynulých letech není ochrana zaměstnavatele vždy chráněna, takže dokumentace výkonu zaměstnance a důvodů ukončení je stále důležitější.

Možné nároky na diskriminaci po skončení pracovního poměru

Všichni zaměstnavatelé musí být obeznámeni s možnými diskriminačními nároky, které mohou vzniknout při ukončení pracovního poměru. Bývalý zaměstnanec by převládal, kdyby musel prokázat, že byl alespoň částečně vypovězen kvůli ochrannému statusu svého zaměstnance (pohlaví, náboženství, rasy, národního původu, věku, zdravotního postižení apod.).

Vyřazené zaměstnance mohou navíc tvrdit, že jejich bývalý zaměstnavatel je hanobil:

, když o nich učinili falešné, znevažující komentáře ke spolupracovníkům nebo jiným stranám;

• se s nimi zacházeli způsobem, který měl způsobit emoční potíže;
• napadli jejich soukromí tím, že nesprávně odhalili důvod nedobrovolného ukončení; nebo
• je vypověděli v odplatu za uplatnění zákonného práva, jako je hlášení diskriminačních nebo jiných nezákonných pracovních praktik nebo dovolení na základě zákona o rodinné a zdravotní dovolené nebo zákona o vojenské dovolené.
• Legitimní obchodní důvody pro ukončení pracovního poměru

Přestože zaměstnavatelé mohou z jakéhokoli důvodu ukončit zaměstnance - nebo z jakéhokoli důvodu - jsou snadnější obrana, pokud jsou odůvodněny oprávněným obchodním důvodem. Legitimní obchodní důvody mohou zahrnovat problémy s příspěvkem zaměstnance, pochybení, reorganizaci vedoucí k odstranění postavení zaměstnance nebo finanční úvahy zaměstnavatele.

Bez ohledu na povahu pracovního poměru by měl zaměstnavatel zvážit zavedení pracovních pravidel, které uvádějí chování, které by mohlo vést k disciplíně nebo ukončení pracovního poměru.

Zaměstnavatelé by měli v pravidlech zahrnout vyloučení odpovědnosti, které jasně stanoví, že existence pravidel společnosti nezruší nebo nijak nezmění status zaměstnance.

Navíc by zaměstnavatelé (dobrovolně nebo jinak) měli obsahovat odmítnutí odpovědnosti, ve kterém se uvádí, že uvedené důvody nejsou úplné a že zaměstnavatel si ponechává právo ukončit zaměstnance, kteří se podle uvážení zaměstnavatele buď zabývali zneužitím nebo kteří nevykonali přijatelnou úroveň.

Navíc, pokud je stanovena progresivní disciplína, měl by si zaměstnavatel zachovat pružnost, aby zaměstnanci okamžitě uvolnil, kdyby to okolnosti vyžadovaly.

Otázky Zaměstnavatelé se musí zeptat před ukončením pracovního poměru

Před rozhodnutím o ukončení zaměstnání by měl zaměstnavatel položit následující otázky:

Má zaměstnanec legitimní vysvětlení pro své činy nebo špatný výkon?

• Předtím, než rozhodnete o ukončení zaměstnance, důkladně prozkoumejte příslušné události a získáte verzi nebo vysvětlení zaměstnance. Zvažte, zda neutrální třetí osoba považuje vysvětlení zaměstnance za věrohodné. Odpovídá trest za trestný čin?
• Zvažte, zda neutrální třetí strana souhlasí s tím, že ukončení je spravedlivé vzhledem k povaze chování nebo závažnosti problémů s výkonem. Je rozhodnutí ukončit činnost v rozporu s předchozími kroky společnosti?
• Například zaměstnanec nedávno získal příznivý přehled výkonu, povýšení nebo zvýšení platu? Pokud ano, to by pro zaměstnavatele složitější zdůvodňovalo ukončení zaměstnance za důvody související s výkonem, pokud jste se účastnili soudního řízení. Je rozhodnutí ukončit zaměstnance předčasně?
• Zjistěte, zda jsou vhodnější alternativy k ukončení, například dát zaměstnanci poslední šanci, využívat progresivní disciplínu, aby získal svou pozornost, nebo umístit zaměstnance na plán zlepšení výkonnosti. Má zaměstnanec nárok na předčasné ukončení smlouvy?
• Ujistěte se, že jsou dodržovány všechny postupy předběžného ukončení stanovené společností. (Poznámka: mohou existovat zvláštní postupy pro zaměstnance ve veřejném sektoru, kteří mají určitá práva na řádné procesy, které nejsou poskytovány zaměstnancům soukromého sektoru.) Splňuje společnost důsledně disciplínu?
• Ujistěte se, že členové chráněné klasifikace jsou za stejných okolností (závažnost chování, předcházejících trestných činů, délka zaměstnání atd.) Považováni za stejné jako zaměstnanci mimo chráněné klasifikace, kteří vykonávali podobné jednání. Opatření, které musí zaměstnavatel podniknout po ukončení pracovního poměru

Po skončení pracovního poměru může zaměstnavatel omezit pravděpodobnost napadnutí soudu mnoha způsoby.

Ujistěte se, že jsou dodržovány příslušné post-terminační postupy.

• Zaměstnanci veřejného sektoru mohou mít nárok na slyšení po ukončení pracovního poměru. Zaměstnanci soukromého sektoru by měli nárok na slyšení, pokud to stanoví pravidla společnosti, příručka pro zaměstnance nebo pracovní smlouvu nebo smlouvu. Buďte upřímní vůči zaměstnanci.
• Buďte upřímní, když informujete zaměstnance o důvodech ukončení. Nepoužívejte nátěr na plátky , abyste zabránili tomu, abyste utrpěli pocity zaměstnance. Pokud zaměstnanec později žaluje, budou tato prohlášení nepříznivě ovlivňovat obhajobu zaměstnavatele. Respektujte pocity zaměstnanců.
• Nedělejte nic, abyste zaměstnance v průběhu ukončení pracovali v rozpacích. Pokud je to možné, vyhýbejte se eskortování zaměstnanci z pracoviště před spolupracovníky. Zaměstnanci, kteří byli ponižováni, pravděpodobněji zpochybňují jejich ukončení. Respektujte soukromí zaměstnanců.
• Po ukončení porady doporučujeme pouze ty zaměstnance a manažery, kteří potřebují znát důvod ukončení, a poraďte je, aby nikomu nepomohli. Získejte uvolnění.
• Jsou-li poskytovány odstupné, jako jsou odstupné, platba pojistného na zdravotní pojištění, poradenství při překonávání pracovních poměrů a tak dále), kromě těch, které jsou dluženy zaměstnanci v souladu s politikou společnosti, zvážit, zda jsou dávky podmíněny tím, nároků. Aby mohlo být propuštění účinné proti federálním nárokům na diskriminaci na základě věku (zaměstnanci 40 let nebo starší), musí obsahovat několik konkrétních ustanovení, včetně 21denního období pro vyměření a 7denního období odvolání.
  Vyvarujte se nekonzistentních prohlášení o ukončení platnosti.
• Nevystavujte prohlášení o ukončení pracovního poměru v oznámení o ukončení pracovního poměru, referenčním dopisu nebo odpovědi na státní úřad pro odškodnění v nezaměstnanosti, které jsou v rozporu s důvodem ukončení nebo jsou v rozporu. Taková písemná prohlášení, jako připomínky bývalému zaměstnanci, vytvoří zaměstnavateli problémy s důvěryhodností. Udržujte příslušné dokumenty.
• Zaměstnavatel by měl zabezpečit složku zaměstnance a uchovat si všechny dokumenty včetně špatného pracovního produktu zaměstnance, které podporují rozhodnutí ukončit zaměstnance. Pomozte zaměstnanci najít jiné zaměstnání.
• Zvažte poskytování služeb pro outplacement a v některých případech neutrální odkaz na pomoc zaměstnanci při hledání dalšího zaměstnání. Čím dříve je zaměstnanec znovu zaměstnán, tím méně je pravděpodobné, že zaměstnanec podá žalobu proti svému bývalému zaměstnavateli. Odmítnutí odpovědnosti:

Ačkoli Mel Muskovitz je právním zástupcem, upozorňujeme, že informace poskytnuté, ačkoli jsou autority, nejsou zaručeny z hlediska přesnosti a zákonnosti. Stránku čte celosvětové publikum a pracovní zákony a předpisy se liší od státu po stát a zemi. Vyhledejte právní pomoc nebo pomoc od státních, federálních nebo mezinárodních vládních zdrojů, abyste se ujistili, že vaše právní interpretace a rozhodnutí jsou správná pro vaše místo. Tyto informace slouží jako návod, nápady a pomoc. - Tento článek obsahuje stručný přehled možných právních otázek při ukončení pracovního poměru. Nejde o komplexní diskusi o tématu.

Dále, protože každá sada skutečností a okolností může vyvolat různé právní problémy, tento článek není určen k tomu, aby byl a neměl by být považován za právní názor.