Co je progresivní disciplína na pracovišti?

Progresivní disciplína je proces řešení chování souvisejícího se zaměstnáním, které nesplňuje očekávané a sdělované výkonnostní standardy. Prvořadým cílem progresivní disciplíny je pomáhat zaměstnanci pochopit, že problém výkonu nebo příležitost ke zlepšení existuje.

Proces představuje řadu stále formálnějších snah poskytovat zaměstnancům zpětnou vazbu, aby tento problém mohl napravit.

Cílem progresivní disciplíny je dostat pozornost zaměstnance tak, aby pochopil, že zlepšení výkonu zaměstnanců je nezbytné, pokud chtějí zůstat zaměstnáni.

Proces progresivní disciplíny není zamýšlený jako trest pro zaměstnance, ale pomáhat zaměstnanci překonat problémy s výkonem a uspokojit očekávání zaměstnání. Progresivní disciplína je nejúspěšnější, když pomáhá jednotlivci stát se účinným členem organizace.

Progresivní disciplína se používá nejčastěji u hodinových nebo neosvobozených zaměstnanců. Zaměstnanci s platy nebo osvobozenými od daně se ve většině případů nikdy nepohybují nad rámec písemné ústní výpovědi, neboť buď zlepšují, nebo hledají zaměstnání jinde.

Pokud tomu tak není, progresivní disciplína umožňuje organizaci spravedlivě as rozsáhlou dokumentací ukončit zaměstnávání zaměstnanců, kteří jsou neúčinní a neochotní se zlepšit.

Typické kroky v systému progresivního disciplíny mohou zahrnovat tyto.

• Poradit zaměstnance o výkonu a zjistit jeho chápání požadavků. Zjistěte, zda existují nějaké problémy, které přispívají k špatnému výkonu. Tyto otázky nejsou pro supervizora vždy zřejmé. Vyřešíte tyto problémy, pokud je to možné.
  Příkladem problému je, že zaměstnanec nerozumí cíli toho, co potřebuje, aby přispěl. Druhým příkladem problému v situaci špatné docházky je to, že zaměstnanec odváží volno, aby pomohl své nemocné matce. Neřekl svého manažera, který by situaci odkázal na lidské zdroje za to, že se rozhodl, že je FMLA způsobilý volno.
• Vědomě pokáčet zaměstnance za špatný výkon. Řekněte zaměstnance, že budete dokumentovat další kroky v progresivní disciplíně a že ukončení může vést v jakémkoli bodě postupu progresivní disciplíny, když se zaměstnavatel domnívá, že se zaměstnanec nemůže zlepšit navzdory opakovaným varováním. Dokument konverzace.
• Zajistěte formální písemné varovné upozornění v souboru zaměstnance ve snaze zlepšit výkon zaměstnance. Pokračujte v progresivní disciplíně, pokud se domníváte, že se zaměstnanec snaží vynaložit úsilí na to, aby jeho výkon byl na správné cestě.
• Zvyšte počet dnů, kdy je zaměstnanec pozastaven z práce bez placení. Začněte s jedním volnem, eskalujte na tři a potom eskalujte na pět.
• Ukončení zaměstnání osoby, která se odmítá zlepšit.

Jak komunikovat s zaměstnancem během disciplinárního jednání

Zajímá vás, jak efektivně komunikovat během disciplinárních kroků, které učiníte za účelem napravení chování nebo výkonu zaměstnance? V tomto příkladu spolupracovníci zaměstnanců často zaznamenali největší škody, pokud jde o dopady zaměstnanecké absencí či neschopnosti přispět.

Chtějí vědět, že tuto záležitost brát vážně a pracujete na nápravě tohoto chování.

Nič nezhoršuje morálku vašich přispívajících zaměstnanců více než vidět žádné kroky podniknuté k nápravě činností špatně výkonných zaměstnanců.

Nemůžete sdílet to, o čem komunikujete kvůli důvěrnému zachování důvěrnosti zaměstnanců, ale jak se můžete přiblížit konverzaci s nezpůsobilým zaměstnancem. Kázeň je nejlepší, když jste osobně byli svědky tohoto chování, abyste se k tomuto cíli skutečně snažili. Mějte na paměti, že vaše přítomnost může změnit chování zaměstnance, a tak možná nikdy neuvidíte kroky, které spolupracovníci vidí.

Jeho spolupracovníci ocení jakoukoli akci, kterou přijmeme k nápravě problému. (Můžete řeknout kolegům, že jste řešili problém - nic víc - ale někdy potřebují vědět, že jejich stížnost byla alespoň věnována pozornost.)

Disciplinární akční formulář vedou diskusi se špatným umělcem

Přehodnocení tématu pracovní disciplíny, konkrétně progresivní disciplína, tento revidovaný disciplinární formulář je přímočarý a zaměřuje se na opatření zaměstnanců v oblasti chování.

Manažeři dostanou pokyny prostřednictvím otázek na formuláři, aby poskytli zpětnou vazbu k výkonu a návrhy na zlepšení zaměstnanci.

Příklad komunikace mezi disciplínou

Prvním krokem při sdělování disciplinárních kroků je přijetí zaměstnance nebo setkání se zaměstnancem v soukromé kanceláři. Pokud předvídáte potíže a vždy ve fázi písemného ústního varování, je šikovné požádat o osobu HR nebo jiný manažera, aby se zúčastnil schůzky, aby byl přítomen svědek třetí strany.

Na pracovišti zastoupeném odborovou organizací může zaměstnanec požádat svého zástupce, aby se účastnil schůze. Rep je obvykle druhý divák, ale může klást otázky k objasnění nebo příklady, které ilustrují chování. Na nezastoupeném pracovišti může zaměstnanec požádat, aby se také zúčastnil jeho vlastní svědek, možná spolupracovník.

Mluvit se zaměstnancem

Řekat zaměstnanci, "Máte špatný postoj", dává zaměstnanci žádné informace o chování, které chcete změnit nebo zlepšit. Lepší?

Řekněme: "Když svršku ztratíte na pracovním stole, riskujete porušení součásti, rušíte také své spolupracovníky, hluk je obtěžuje a jsou znepokojeni jejich bezpečností, pokud části letí vzduchem.

"Vaše akce také způsobují, že vaši spolupracovníci přestanou pracovat, aby viděli, co se děje." Hlasové zvuky jsou na pracovišti rušivé, Vaši spolupracovníci mají pocit, že potřebují zjistit, zda jsou v nebezpečí, když se v jejich pracovních stanicích vyskytnou podivné zvuky. > "Může to být vaše ústní varování, že chování musí zastavit. Chápu, že práce někdy frustruje vás a že necháte vyčerpanou netrpělivost tím, že narazíte na pracovní stanici. Ale chování se musí zastavit kvůli jeho dopadu na spolupracovníky.

"Ve své příručce pro zaměstnance se můžete podívat na politiku progresivní disciplíny. Dalším krokem po tomto setkání je to, že budu dokumentovat, že jsem vám dal ústní varování a požádám vás o podpis dokumentu. Neznamená to, že souhlasíte s tímto dokumentem.

"To znamená, že jste viděli a četli dokument a že jste si vědomi toho, že HR jej podá ve vašem osobním záznamu.

"Konečně, George, další kroky, pokud budete pokračovat v těchto činnostech, je formální písemné ústní varování a pozastavení bez placení. V okamžiku formálního písemného varování společnost rozhodne, zda máte zájem změnit své chování Pokud je odpověď pravděpodobné, ukončíme Vaši práci.

Stejně jako jste co nejpřesnější, když chválíte nebo poznáte pozitivní chování a příspěvky zaměstnanců, jste stejně tak konkrétní, když požádáte zaměstnance, aby zastavil nebo zlepšil negativní akce. Vaše snaha popsat konkrétní chování, které chcete vidět opravené, činí výsledky, které chcete vidět, jasné.

Samozřejmě, že zaměstnanec může během celého zasedání klást otázky a komentovat situaci. Může popřít, že se situace vyskytuje, a říkat vám, že jeho spolupracovníci ho vyvedou.

Tato reakce je důvodem, proč budete chtít, kdykoli je to možné, svědky chování sami, spíše než disciplíny založené na názorech spolupracovníků. Jak již bylo zmíněno, to však není vždy možné.

Progresivní pravidla týkající se disciplíny

V závěrečné poznámce, i když máte písemnou politiku progresivních disciplín, musíte se ujistit, že uveďte, že ji použijete pouze za určitých okolností. Zachovat své právo jako zaměstnavatel, abyste za určitých okolností vynechali všechny nebo některé kroky. V jedné malé výrobní společnosti například došlo k následujícím akcím.

Dva zaměstnanci (kteří chodili venku mimo práci) drželi křiklavý zápas ve středu rostliny, který měl pohled a slyšel většinu ostatních zaměstnanců. Všechna práce více než sto lidí se zastavila, a pak samozřejmě, že křičelý zápas trval několik hodin pozornosti a rozhovoru zaměstnanců.

Ani jeden zaměstnanec nikdy nepodnikl žádné disciplinární kroky proti nim. Ale v tomto případě, kvůli rozšířenému dopadu svých činů, dostali každý týden mimořádný plat, aby přemýšleli o správném chování v práci.