Oddělení lidských zdrojů a jak to musí změnit?

Oddělení jsou subjekty, které organizují organizace, organizují lidi, hlásí vztahy a pracují způsobem, který nejlépe podporuje dosažení cílů organizace. Oddělení jsou obvykle organizovány funkcemi, jako jsou lidské zdroje, marketing, správa a prodej.

Ale můžete uspořádat oddělení jakýmkoli způsobem, který má smysl nejlépe sloužit vašim zákazníkům. Oddělení můžete také organizovat podle vašeho zákazníka, podle produktu nebo podle oblasti světa.

Oddělení lidských zdrojů, které se zaměřuje na budoucnost, je zaměřeno na poskytování účinných politik, postupů a pokynů pro podporu lidských zdrojů v rámci firem. Funkce lidských zdrojů navíc slouží k tomu, aby byla optimalizována poslání společnosti, vize, hodnoty nebo hlavní zásady, ukazatele společnosti a faktory, které vedou společnost k úspěchu.

Nejčastější pracovní místa v oblasti lidských zdrojů, která jsou seskupena v oddělení lidských zdrojů, jsou ředitel pro lidské zdroje, manažer lidských zdrojů, generální ředitel pro lidské zdroje a asistentka pro lidské zdroje. Navíc některé organizace mají viceprezidenta pro lidské zdroje.

Oddělení lidských zdrojů ve větších organizacích má navíc zaměstnance, kteří jsou organizováni a poskytují specifickou součást služeb lidských zdrojů, včetně odměňování, školení, rozvoje organizace a bezpečnosti. Mají tituly, jako je například manažer školení, konzultant organizace pro rozvoj a koordinátor bezpečnosti.

- 9 ->

Převzetí HR z učebny do salonku od Giny McClowry

Ken Hammonds '

Fast Company . Mezi četnými recenzemi současného stavu lidských zdrojů Hammonds citoval vysokoškolského profesora, který uvedl: "Nejlepší a nejjasnější nejsou v HR. "Docela drsná slova, zvláště když se odborníci snaží znovu objevit HR. Všichni jsme slyšeli, že HR musí být strategičtější, aby získalo místo na

příslibném stole a že musíme být více orientované na podnikání. Nicméně, pokud celá komunita pro lidská práva nezačne investovat do vzdělávání, certifikace a mentoring mladých profesionálů v oblasti HR, nikdy neuvidíme, aby průmysl získal respekt, který si zaslouží. Profese jako celek se nezajímá o ty, kdo zajistí jeho budoucí úspěch. Musíme převzít zodpovědnost za novou generaci HR profesionálů, abychom mohli vytvořit zvlněný efekt, který změní tvář našeho povolání. Bez znatelného klišé, budoucnost spočívá v příští generaci.

Ale potřebujeme opravit některé problémy.

HR bakalářské programy

Nejprve musíme přilákat a zapojit vysokoškoláky do oboru HR.Většina programů pro absolvování vysokoškolského studia vyžaduje úplnou revizi. Více vášnivých instruktorů s praxí hlubokých praktiků by mohlo dělat zázraky, které by přilákaly studenty k velkému HR.

Tito instruktoři by byli také schopni identifikovat, které studenti si z nesprávných důvodů vybrali HR major - důvody, které automaticky přispějí ke špatné pověsti, kterou HR získal (HR jako party plánovač, političtí činitelé apod.).

Pokud chce HR přilákat studenty, kteří by jinak měli větší manažerský management, studenti musí slyšet pozitivní zvuk v kampusu, že HR je vzrušující a poutavá kariérní volba.

Začíná to s profesory v programu.

Nejlepší HR člověk chápe své podnikání. Pokud tomu tak je, znalost podnikání musí začít na úrovni studentů. Chcete-li připravit studenty na požadavky dnešního HR profesionála, všechny HR bakalářské studijní programy by měly zahrnovat finanční kurzu a obchodních operačních požadavků. Studenti, kteří se to nelíbí nebo nejsou vybaveni pro práci s obchodními třídami, budou v ideálním případě vyřazeni z předškolního vzdělávání.

Někteří argumentují, že HR by měl přijímat z podnikatelských programů, nikoliv z HR programů, ale to by jistě vedlo k zániku oddělení lidských zdrojů všude. Pokud si HR přeje být považován za skutečnou profesi a uchránit se před outsourcingem, pak musí skutečné (i když lepší) HR programy připravit studenty na tyto role.

Programy magisterských programů

Většina HR master programů dělá stejnou chybu jako bakalářské programy.

Nejsou zdůrazňovány základní obchodní prvky a prostě vyučují lidi v oblasti lidských zdrojů jako odborníci v oblasti lidských zdrojů, nikoliv obchodní odborníci. To je obzvlášť nebezpečné, protože většina lidí z oblasti lidských zdrojů navštěvujících magisterské programy usiluje o manažerské nebo vyšší odpovědnosti.

Díky diplomu v rukách znovu nastartují pracovní síly, které nejsou lépe vybaveny tak, aby měly hlubší strategický dopad než dříve. Kursy magisterských studijních programů se musí zaměřit méně na tradiční HR témata a více na rozvoj lidského kapitálu, návratnost investic (ROI) iniciativ v oblasti lidských zdrojů, plánování zdrojů, strategie, statistiky podnikání a finance.

Navíc všechny programy MBA musí zahrnovat požadavky na lidské zdroje. Neposkytuje to posílení podnikatelům, kteří jsou budoucími obchodními vůdci, že HR není skutečná profese a že není integrální součástí obchodních operací. HR si zaslouží místo u stolu kurzů MBA.

Osobní vzdělávání a certifikace

Zkoumání současného stavu lidských zdrojů vyžaduje posouzení zdrojů, které jsou k dispozici odborníkům v oblasti lidských zdrojů, aby rozšířili své dovednosti. PHR a SPHR jsou nejznámějšími průmyslovými certifikacemi. HR je již dlouho obviněn z toho, že žije ve svém vlastním světě, nezajímá se o větší podnikání. Bohužel PHR a SPHR jednoduše podporují vnímání, že personální oddělení není orientována na podnikání a je více zaměřena na proces než dopad.

Váha, kterou PHR a SPHR skutečně nesou v podnikatelském světě, je málo.Nikdy jsem neznala generálního ředitele, který na tyto certifikáty nijak nezáleželo. Tato označení mohou posílit vaše chápání taktických otázek týkajících se lidských zdrojů, ale zřídka rozlišují HR osobu v očích generálního ředitele nebo jiných zúčastněných stran společnosti.

Lidské zdroje potřebují poslouchat, co chtějí obchodní vedoucí společnosti, a poskytovat profesionální certifikace, která splňují tyto potřeby. Certifikáty týkající se vývoje organizace, návrhu procesů, školení a vývoje nebo rozvoje kariéry jsou místa, kde je třeba začít. Tato certifikace rozšiřují a vyvíjejí dovednosti praktického personálu a umožňují jim přidat větší hodnotu.

Junior HR talent v pracovních silách

Navzdory současnému stavu vzdělávacích a odborných programů v oblasti lidských zdrojů stále ještě existují jasné, tvůrčí a ambiciózní nové stupně, ačkoli ne tak mnoho, kolik bychom rádi. Prostě nezůstanou. Zpochybněné administrativou, které řídí neúspěšní vůdci a často jen nudně, opouštějí povolání brzy.

Jak tedy dostaneme tyto mladé pracovníky, aby zůstali v oblasti lidských zdrojů místo toho, aby se přestěhovali do jiné kariéry? Známe odpověď. Pokud má HR hájit nadání organizace - tak jak to, že děláme tak špatnou práci, která nám pomáhá udržovat a udržovat si vlastní?

Zaměstnanci HR na úrovni Junior nemohou být vyloučeni z často nevyhnutelné administrativy, kterou musí každý personální oddělení dělat. Potřebujeme však identifikovat ty nejlepší lidi z oblasti lidských zdrojů a poté "využít" jejich talent - zvýšit jejich zodpovědnost a viditelnost v rámci organizace.

Interní zákazníci chtějí partnery, kteří jsou kreativní a vášniví poradci, partneři, se kterými se mohou setkat se svými nejdůležitějšími obavami. Profesionální HR pracovníci, kteří tyto dovednosti prokazují, by měli být agresivně rozvíjeni.

Pokud podnik požaduje od dnešních HR profesionálů více a více různých věcí, pak musí celý průmysl radikálně změnit způsob, jakým připravuje lidi pro tuto profesi. Začíná to na bakalářském stupni, ale pokračuje po celou dobu postgraduálního vzdělávání na počáteční úroveň HR pracovních míst.

Všichni HR odborníci musí vlastnit odpovědnost za to, že pomohou další generaci odborníků na lidské zdroje změnit profesi a její roli v ní. Čas je nyní, sázky jsou vysoké a my jim to dlužíme.

Více o řízení lidských zdrojů

Řízení lidských zdrojů OneStop: HR Přehled webových stránek

• Řízení lidských zdrojů Často kladené otázky
• Takže si myslíte, že chcete mít kariéru v řízení lidských zdrojů?