Je vaše oddělení lidských zdrojů výhodné?

Co byste udělali, kdybyste měli zaměstnance v oblasti lidských zdrojů, který by mohl zlepšit ziskové marže společnosti, pozitivně ovlivnit náklady na prodané zboží, snížit denní tržby a zvýšit poměr ceny a výdělku likvidují režijní náklady podniku a stále dodávají bezchybné transakční a tradiční služby v oblasti lidských zdrojů?

Většina generálních ředitelů by reagovala dvěma způsoby:

• Proč tento jedinec ztrácí svůj čas na oddělení lidských zdrojů?

• Proč jsem před pěti lety nevyžadovala tuto úroveň HR oddělení?

Koncepce oddělení lidských zdrojů jako přispěvatele v oblasti ziskovosti rychle získává měnu v obchodě v USA a podrobněji zkoumá. Profesor David Ulrich z University of Michigan, přední expert na modely kompetencí v oblasti lidských zdrojů, vidí měnící se podnikatelský svět jako 20-20-60.

Z dotazovaných vedoucích pracovníků v současné době využívá HR oddělení 20% jako aktivní a inovační obchodní partneři. 20% se domnívá, že personální oddělení by mělo zůstat jako administrativní režie a provádět pouze transakční práci.

Ale 60% vedoucích pracovníků začíná očekávat, že oddělení lidských zdrojů bude spolupracovat s dalšími odděleními s cílem zlepšit základní kompetence a konkurenční výhody společnosti. A více lidí se zvedá na talíř a dodává zboží.

Co řídí toto myšlení o oddělení lidských zdrojů?

Krátká odpověď je konkurenční tlak v rychle se měnícím obchodním světě - tlaky na prodej, talent a zisky.

Většina generálních ředitelů (a jejich finanční ředitelé) jsou odpovědní za tři obecné, ale silné výsledky: zvyšování výnosů, generování hotovosti a snižování nákladů. Abychom se zaměřili na tyto tři odpovědnosti, vedoucí pracovníci odmítají paradigmy, které už nepracují, protože se firmy snaží zůstat a rozvíjet své podnikání.

Oddělení lidských zdrojů jako přísně administrativní režie a spotřebitel zdrojů je jedním z paradigmat pod oprávněným útokem. Transakční činnosti oddělení lidských zdrojů, jako je mzda, správa dávek a vedení záznamů, jsou snadno zadávány nebo digitalizovány (nebo by měly být) s výraznými úsporami nákladů.

Spolupracovali jsme se společnostmi, které digitalizovaly své stávající a minulé databáze zaměstnanců. V jedné společnosti vyloučily více než 35 skříní s pěti zásuvkami (a dvěma místnostmi) a zkondenzovaly je do CD, které se vešly do boxu. Díky technologickému pokroku je dokonce i střešní box ohrožen jako paměťové zařízení.

Oddělení lidských zdrojů jako zprostředkovatel příjmů

Častým ředitelům a finančním ředitelům se zvyklý personální oddělení jako zesílení příjmů. To není způsob, jakým byli učeni.

Jsou více zainteresováni na výplatě a kladou vhodné dotazy: Co je v něm pro firmu?Kde je zlepšení příjmového toku? Jak nám to přináší nové zákazníky a udržuje si stávající zákazníky? Kde je důkaz o metrikách vylepšení výkonu firmy?

Jakmile obdrží spolehlivé odpovědi na tyto dotazy od příslušných vedoucích pracovníků v oblasti lidských zdrojů, generální ředitelé rychle změní své myšlení. Chcete-li odpovědět na otázky týkající se výplaty, uvědomte si, že pro úspěch jakékoli organizace je rozhodující analýza hodnotového řetězce v celé společnosti.

Během uplynulého desetiletí vedoucí představitelé začali požadovat, aby jejich oddělení lidských zdrojů poskytovaly bezchybnou funkční práci a staly se znalým partnerem se všemi ostatními obory, aby mohly posílit obchodní plán společnosti.

Jednotlivé profesionální silá se rozpadají. Disciplíny jako finance, prodej, marketing, provoz a HR již neexistují jako samostatné subjekty. Vzájemně závisí. Slabost některého z vazeb brání jiným vazbám z maximalizace jejich efektivity a produktivity.

Očekávání oddělení lidských zdrojů se změnilo

Tyto tři vznikající pojmy v praxi HR přezkoušení:

• Jakou hodnotu přináší HR oddělení organizaci? Mnoho HR týmů postrádá vizi, která zahrnuje jejich hodnotu pro organizaci. Do aktivit oddělení lidských zdrojů přímo pomáhá společnosti dosahovat svých širokých obchodních cílů?
  Jsou argumenty HR týmu pro nebo proti obchodní strategii důvěryhodné pro ostatní oddělení vedoucích na rozhodovacím stole? Jak jsou strategií oddělení lidských zdrojů, která prospěje zaměstnancům, akcionářům, zákazníkům a všem ostatním zúčastněným stranám v organizaci, která jsou vybraná a prováděna?
• Jakou hodnotu generuje HR oddělení pro zákazníka - koncového uživatele produktu nebo služby společnosti? Prodej a kvalita již nejsou omezena na týmy prodeje a zajišťování kvality.
  W. Edwards Deming učil organizace, že kvalita a hodnota musí být začleněna do každého kroku procesu. Oddělení lidských zdrojů nenajme pouze prodejce na základě žádosti manažera.
  Konečným výsledkem náboru a náboru zaměstnanců společnosti HR je to, že zákazník, který spolupracuje s novým prodejcem, získá od společnosti pokračující služby na světové úrovni.
  HR sdílí kvalitu nového pronájmu s jinými odděleními sil, aby se ujistil, že společnost je nebo se stane prodejcem volby pro tohoto zákazníka.

Konečné tři nové pojmy pro oddělení lidských zdrojů jsou: Jaké klíčové obchodní kompetence musí mít vedoucí představitelé lidských zdrojů, aby byli důvěryhodnými strategickými partnery se zbytkem výkonného týmu?

Každá společnost a každé odvětví mohou vytvářet vlastní seznam základních obchodních dovedností, které musí mít jejich týmy, které přesahují jejich individuální speciality.

Tato otázka se stala tak kritickým, že v obchodních programech na absolventské a vysokoškolské úrovni obsahují nová edice učebnic organizačního rozvoje mimo jiné kapitoly o finančních výpočtech a poměrech, společenské odpovědnosti podniků, globalizaci a velkých výzvách v oblasti rozmanitosti pracovních sil.

Největší překážkou ziskovosti je nevědomost - nevědomost mnoha lidí o tom, jak společnost vydělává peníze a jak dosahuje jejích cílů, a jak jsou všechny oddělení sil se navzájem závislými.

Mýtus, že pouze finanční lidé potřebují vědět o financích nebo že marketing lidí jsou jediní lidé, kteří potřebují vědět o marketingu, rychle zmizí. V dnešním podnikatelském prostředí vyžadují ziskové organizace vysoce kvalifikované zaměstnance, kteří mohou vyřešit složité problémy pomocí multidisciplinárních týmů.

Oddělení lidských zdrojů a ziskovost

Může být HR spojeno s metrikami ziskovosti? Ano. Zde jsou tři příklady.

• Známá globální společnost vytvořila skupinu profesionálních pracovníků, kteří rozvíjeli procesy a tréninkové programy v oblasti prodeje, zákaznického servisu, tréninku, řízení projektů, zlepšování procesů a rozvoje vedení, které se zaměřovaly na kritické problémy výkonu svých interních i externích zákazníků.
  Spolupráce s operacemi, prodejem a zákaznickým servisem sloužila jako katalyzátor pro vytváření aliancí, partnerství a dohod.
  Mnoho z jejich snah vyústilo ve zlepšení vztahů, které se přeložily do "Preferovaného statusu poskytovatele", což zvýšilo tržby a snížilo náklady. Všechny náklady byly likvidovány účtováním poplatku za službu při vytváření čistých výnosů.
  Po dvou letech tato skupina HR vytvořila tržby ve výši 4 miliony dolarů a ziskové rozpětí přesahující 30%, které bylo na konci každého fiskálního roku vráceno do rozpočtu divize.
• Za druhé, personální tým, který spolupracuje s auditorem, zjistil, že obrat pohledávek se během uplynulých dvou let pohyboval z preferovaných 30 dní na 45 dní. Rozhodli se nechat hlavního úvěrového důstojníka jít.
  Zaměstnanci HR stanovili kritéria pro identifikaci kandidátů se schopností snížit poměr od 45 dnů zpět na 30 dní. Personál personálního oddělení doporučil jednoho kandidáta k pronájmu. Během šesti měsíců byl podíl společnosti DSO (dny neuvedeno) snížen na 35 dní.
• Ve třetím případě při přípravě a vyjednávání nové zdravotní péče a plánu 401 (k) vedoucí personální útvar spolupracoval s prodejním a marketingovým týmem, aby zjistil, zda by náklady na program narušily tržní podíl společnosti a konkurenční ceny strategie.
  Výsledný návrh programu přínosů dosáhl svých cílů nákladů a přínosů, aniž by ohrozil tržní podíl společnosti a cenové metriky.

Přechod oddělení lidských zdrojů na faktor ziskovosti

Jak lidi a generální ředitelé lidských zdrojů uskuteční přechod? Zde jsou návrhy vycházející z naší přesvědčení, že čím více zaměstnanců se v podnikání věnují, tím lépe se budou moci stát produktivnějším přínosem.

• Vytvořte program rozvoje vedoucích pracovníků, který zahrnuje praktické školení ve všech funkčních disciplínách. Například ve výrobním oddělení zjistěte bariéry, které brání manažerům dosáhnout efektivity a úspor;
• Trvejte na tom, aby zaměstnanci HR absolvovali finanční školení, aby pochopili dopad peněžního toku, pohledávek, fakturačních cyklů apod.
  Pokud jste veřejná společnost, naučte je, jak číst a rozumět výroční zprávě společnosti nebo 10-k. Čtení proxy prohlášení je vždy informativní - i když informace obsažené v něm jsou neochotně odhalena, a občas maskovaná tajemným účetním žargonem;
• Zaměstnanci personálního oddělení se účastní prodejních strategií, návštěv zákazníků a revizí technologií. Vyzvěte je, aby se naučili kvalitní metody, techniky zlepšování procesů, smluvních podmínek a smlouvy s dodavateli a zákazníky. Využijte je jako procesní konzultanty (v případě potřeby je vyškolejte), aby mohli pomoci při růstových iniciativách;
• Nejdůležitější je držet všechny zaměstnance odpovědné za dosažení "kritických čísel" stanovených pro vaši společnost. Vynikající personální oddělení se stává irelevantním, jestliže se společnost dostává do bankrotu. Výkonná hodnota personálního oddělení se zaměřuje na jeho příspěvek k obrácení snímku.

Zahrnujte zaměstnance společnosti HR jako plné obchodní partnery. Zvednou se k této příležitosti a překvapí tím, že budeme zdola a staneme se přispěvatelem ziskového centra, stejně jako zachováváme své tradiční povinnosti - a budou lepší v obou.

Intenzivní a brutálně konkurenční podnikatelské prostředí našeho globálního a digitálního světa potřebuje pomoc všem ve firmě. Která skupina 20-20-60, uvedená na první stránce, patří vaše společnost?

Další informace o HR a podnikání

• Rozvíjet oddělení lidských zdrojů Podnikatelský plán
• Strategické plánování lidských zdrojů
• Plánování recese pro zaměstnance