Posuzují Kulturní Fit Při pohovorech s uchazeči

Kulturní přizpůsobení je nejlépe pochopeno, když to považujete za kontext kultury vaší organizace a způsobu, jakým se vaše kultura vytvořila. Potenciální zaměstnanec může vyjádřit a vykazovat vlastnosti, jazyk a hodnoty, které existují v současné organizační kultuře - nebo ne.

Chcete najmout pouze kandidáty, jejichž systémy víry a chování se shodují s vaší organizační kulturou.

Kandidát, jehož hodnoty, přesvědčení, výhled a chování odpovídají těm, které existují v současné organizaci, pravděpodobně bude pro organizaci dobré kulturní způsobilosti.

Zaměstnanec, který má dobré kulturní uchopení, funguje dobře v prostředí stávajícího pracoviště. Zaměstnanci, kteří se nedostaví do životního prostředí, obvykle nechávají najít pracovní prostředí nebo kulturu, která je více shodná s vlastními hodnotami a přesvědčeními.

Kulturní přizpůsobení jako kritéria výběru

Jedním z hlavních cílů pracovního pohovoru je umožnit zaměstnancům týmu pohovorů posoudit potenciální kulturní vhodnost kandidáta na pracovní místo. Interakce v nastavení rozhovoru s potenciálním zaměstnancem je klíčem k výběru zaměstnanců.

Kandidát musí vykazovat jak potřebnou kvalifikaci k výkonu práce, tak nezbytnou nutnost pracovat efektivně v rámci stávající organizace.

Účelem většiny dotazovaných dotazů během pohovoru je posoudit kulturní vhodnost kandidáta.

Jak uchazeč odpoví na otázky je rozhodujícím faktorem při výběru zaměstnanců. V rozhovoru o chování (který je doporučen), jak kandidát oslovil řadu pracovních situací v minulosti, vám říká, zda styl a chování kandidáta odpovídají stylu úspěšně používanému ve vaší organizaci.

Kulturní příběhy

Když uvažujete o kulturní způsobilosti žadatele, naleznete zde příklady, které vám pomohou při hodnocení.

• Zaměstnanec, který pracuje dobře na týmu a který oceňuje vstup různých lidí, pravděpodobně bude dobře pracovat v organizaci, která zdůrazňuje týmovou práci a ve kterých týmy jsou nedílnou součástí každodenního provozu. Zaměstnanec, který chce většinu času pracovat sám, nemusí najít vhodnou kulturní paměť na týmově orientovaném pracovišti.
• Zaměstnanec, který chce být informován, co dělat, se v organizaci, která zdůrazňuje posílení zaměstnanců a osobní zodpovědnost, nedaří dobře.
• Vedoucí organizace, jehož styl zdůrazňuje velení a kontrolu, nebude úspěšně vést v organizaci, v níž zaměstnanci očekávají, že jejich příspěvky, názory a závazky budou vyžádány a pečlivě posouzeny.
• Jedinec, který potřebuje flexibilní hodiny, protože má děti s rozmanitými aktivitami před a po škole, není dobrá kulturní způsobilost pro práci, která vyžaduje pevné pokrytí pracovních směn.

Takže kulturní způsobilost je schopnost zaměstnance pohodlně pracovat v prostředí, které je shodné s jeho vlastními přesvědčeními, hodnotami a potřebami. Výzvou pro zaměstnavatele je identifikovat a najmout zaměstnance, kteří odpovídají jejich pracovní kultuře.

Druhou výzvou pro zaměstnavatele je vědomě utvářet pracovní kulturu, která zajistí úspěch organizace. Zaměstnaným zaměstnancům musí být důvěryhodná pomoc s touto jemnou rovnováhou.

Kultura, prostředí, které jste vytvořili pro zaměstnance na vašem pracovišti, tvoří hodnoty, přesvědčení, základní předpoklady, postoje a chování sdílené skupinou lidí.

Kultura je chování, které je výsledkem, když skupina přijde na soubor - obecně nevyslovených a nepsaných - pravidel pro spolupráci.

Kultura organizace je tvořena všemi životními zkušenostmi, které každý zaměstnanec přináší organizaci. Kultura je zvláště ovlivněna zakladateli organizace, vedoucími pracovníky a jinými řídícími pracovníky, a to kvůli jejich roli při rozhodování a strategickém směru.

Ocenění a uznání nabízené zaměstnancům, co je oceňováno a posilováno, silně utváří kulturu organizace.

Kultura se projevuje jazykem organizace

,

• rozhodováním,
• symboly,
• příběhy a legendami a
• každodenní praxí.
• Zaměstnanec, který má dobrou kulturní kondici, bude dobře pracovat v prostředí a kultuře, kterou jste vytvořili.