10 Věcí, které by manažer nikdy neměl delegovat

Publikováno dne 10.10.2014

Ne, nejedná se o to, jak je důležité, aby správce delegoval nebo jak delegovat. Upřímně, to je to, co jsem začal psát, a pak se to nudilo. Myslím, že většina manažerů ví, že by měli delegovat, a dělat to není přesně vědecká raketa. Tak proč ne?

Důvody, které většina manažerů ne deleguje, jsou složité, často zakořeněné v hodnotách, identifikují, důvěřují, mocí, kontrole a strachu.

Takže tento článek uložíme na další den - to je něco na proč manažeři ne delegují.

Tento článek zkoumá druhý extrémní konec kontinua delegace - hrst věcí, které manažer by měl delegovat nikdy . Všechno ostatní je spravedlivé.

1. Vidění. Vize je podstatou vedení, takže pokud se manažer pokusí předat vytvoření něčeho jinému (konzultantovi, týmu, členovi týmu), může také delegovat své vedení. Jistě, je často dobrý nápad zapojit ostatní do vytváření vize - více na to, viz Jak se vyrovnat se svým týmem kolem sdílené vize. Jedná se o jednu oblast, kde manažer nastaví scénu, bude velmi zapojen a nakonec bude mít konečné schválení.

2. Přijímání rozhodnutí. Také jsem viděl, že manažeři jsou příliš závislí na vyhledávacích poradcích, agenturách, výborech pro vyhledávání a personálním oddělením pro hledání talentu a rozhodování o přijímacích řízeních.

Možná se jedná o odlehčení, pokud jde o to, ale domnívám se, že najímání talentu je jednou z nejdůležitějších věcí, které může manažer dělat, aby byl úspěšný. Proč byste delegoval tak důležitý proces? Dokonce jdu až tak daleko, že trvám na tom, že budu dělat vlastní obrazovky telefonů a kontrolu pozadí. Chci sami mluvit s bývalými šéfy, abych ověřil, co mi kandidát řekl, nebo získat cenné informace, které mi pomohou být lepším manažerem pro kandidáta, pokud by byl najat.

3. Na palubě nového zaměstnance. Je mi jedno, jakou úroveň, od vedoucího pracovníka až po zaměstnance vstupní úrovně, potřebuje manažer, aby pomohl novému zaměstnanci cítit vítaný. Měly by se aktivně podílet na plánování na palubě a tréninku a měly by co nejvíce vyčistit své plány, aby poskytly čas novému zaměstnanci. Nejlepší příklad: manažer prodeje, který osobně pozdraví každého nového zaměstnance u dveří při příjezdu. Nejhorší příklad: obchodník na služební cestě po dobu dvou týdnů a nikdy nevidí nového zaměstnance.

4. Disciplína. Kdysi jsem pracoval pro manažera, který mi delegoval vypalování svého správního asistenta. Vážně. Ostatní manažeři odmítnou disciplínu svého HR manažera. To je prostě špatné a naprosto neúcty vůči zaměstnanci.Manažeři musí zesílit a zvládnout svou špinavou práci, pokud jde o progresivní disciplínu.

5. Chvála a uznání. Manažeři, kteří jsou "v tomto uznání a chválu něco prostě dobří", přijdou se všemi tvůrčími způsoby, jak se vyhnout této důležité odpovědnosti vedení. Mají lidi duchové písemné dopisy a řeči o uznání, vytvářejí programy vzájemného uznávání (jako náhradu, ne jako doplněk) a mají své administrativní asistentky kupovat dárky pro své zaměstnance.

Aby uznání bylo účinné, musí být upřímné a osobní a přenést jej na někoho jiného, ​​co nějakým způsobem porazí.

6. Motivace. Je na vůdce, aby vytvořil motivující prostředí. Další informace naleznete v článku Deset způsobů, jak motivovat zaměstnance. A omlouvám se, vytváření motivujícího prostředí nezahrnuje vytvoření "zábavného výboru. "

7. Přední transformační změna. Vedoucí musí být přímo zapojen - ne, ne pouze zapojený, ale vedoucí úsilí, pokud jde o rozsáhlé transformační změny. Je to vůdčí úloha zavést vizi změny (viz číslo jedna) a existuje spousta věcí, které se mohou pokazit, a to v rukou výborů nebo konzultantů. Viz deset modelů pro vedoucí změnu.

8. Reorganizace .

Viz Pokyny pro reorganizaci vašeho oddělení nebo společnosti. Opět, stejně jako v mnoha dalších odpovědnostech na tomto seznamu, je dobré zapojit ostatní. Nikdy jsem neviděl, že by manažerský tým byl schopen objektivně se reorganizovat - vůdce musí dělat tvrdé hovory, které nikdo jiný nechce dělat.

9. Vývoj . Vývoj vedoucích osob nemůže být delegován na HR, výkonný trenér nebo na školící oddělení. Ano, to jsou všechny podpůrné zdroje, ale vůdce musí vlastnit vlastní vývoj, stejně jako vývoj jejich přímých zpráv.

10. Hodnocení výkonu . Jeden z mých nejoblíbenějších mazlíčků v řízení - má zaměstnance, kteří píšou své vlastní sebehodnocení a poté se manažer podepíše jako závěrečné zhodnocení. Podívejte se na nejlepších deset výkonových hodnocení, které může manažer udělat pro tuto chybu a další.