Co znamená řízení lidských zdrojů?

Správa lidských zdrojů se týká funkcí, které manažer provádí ve vztahu k zaměstnancům organizace. Správa lidských zdrojů zahrnuje, ale není omezena na:

Plánování a přidělování zdrojů

Žádná firma nemá neomezené zdroje. Manažeři musí rozdělovat mzdové rozpočty mezi své zaměstnance. Pracovní zátěž musí být rozdělena. Manažeři rozhodují, kdo dostane co školení a kdo dostane nejlepší projekty.

Kdo získá nejnovější počítač a kdo je přilepený na starý počítač, dokud se nový cyklus rozpočtování neotočí?

Kromě fyzických zdrojů, kde se manažer tráví čas? Kdo pomůže? Všechny tyto věci jsou součástí plánování a přidělování zdrojů.

Poskytování směru, vidění a cílů

Správce by měl být vůdcem skupiny. Manažeři nejen rozdělují práci, nýbrž směřují, jak mají zaměstnanci vykonávat práci. Stanoví cíle. V závislosti na typu a úrovni skupiny mohou manažeři stanovit zastřešující cíle, což zaměstnancům umožní nastavit vlastní cíle nižší úrovně nebo mohou převzít kontrolu nad celým procesem. Oba jsou vhodné, v závislosti na situaci.

Vize je klíčový úkol při řízení lidských zdrojů. Pokud zaměstnanci nemohou vidět velký obrázek, je méně pravděpodobné, že budou moci vystoupit na svou nejvyšší úroveň. Manažeři musí mít vize a správně je sdílet s týmem.

Rozvoj prostředí, ve kterém si zaměstnanci zvolí motivaci a příspěvek

Manažeři určují, jaký typ prostředí je nejlepší pro své oddělení.

Dobří manažeři zajistí, aby klepy, šikanovaní a mrňáci byli všichni vycvičeni do správného výkonu nebo ukončeni. Špatní manažeři umožňují těmto lidem překonat oddělení a vytvářet napjaté a nešťastné prostředí. Dobré prostředí motivuje zaměstnance a rozhodnou se na vysokou úroveň.

Poskytování nebo požadování metrik, které informují lidi, jak úspěšně provádějí

Manažeři musí poskytnout zpětnou vazbu. Bez tohoto rámce zaměstnanci nevědí, kde by se měli zlepšovat a kde se daří dobře. To je nejúspěšnější, pokud jsou metriky postaveny na jasných, měřitelných cílech.

Nabídka příležitostí jak pro formální, tak pro neformální rozvoj

Úkolem manažera je nejen to, aby pracovala, ale pomohla jeho zaměstnancům při podávání zpráv. Manažeři by měli personálně koučovat zaměstnance a poskytovat příležitosti pro formální rozvojový trénink, jako jsou kurzy a stretch projekty. Můžete poskytovat koučování prostřednictvím formálních mentoringových vztahů nebo prostřednictvím pravidelné zpětné vazby.

Vytvoření příkladu v pracovní etice, léčbě lidí a posílení postavení hodnocené jinými

Dobrý manažer ukazuje svým zaměstnancům, jak se chovat.Je etická, léčí lidi spravedlivě a dává lidem nezávislost, kterou získali. Manažeři, kteří hrají oblíbené položky, krádejí kredity nebo diskriminují své zaměstnance, poškozují nejdůležitější zdroj podniku - své lidi.

Vedoucí organizace usilují o poslech a obsluhu zákazníků

Manažeři často považují zákazníky za důležitější než jejich vlastní pracovníci.

To není pravda - dobré vedení zaměstnanců vede k dobrým vztahům se zákazníky. Vztahy s klienty jsou kritické a obchodní zisky manažerů, kteří upřednostňují zákaznický servis.

Manažeři mají povinnost jak zákazníků, tak zaměstnanců, a když se stará o oba, úspěch je pravděpodobnější.

Odstranění překážek, které brání pokroku zaměstnanců

Manažeři pomáhají svým lidem, když vyčistí cestu k úspěchu. V případě, že zaměstnanci potřebují schválení od vedoucích pracovníků pro něco, manažer pomůže usnadnit jejich schválení. Pokud by zaměstnanec potřeboval školení, odborné pokyny nebo pomoc s projektem, pomůže to správce.

Manažer má zájem o úspěch svých zaměstnanců a tvrdě pracuje na tom, aby vyčistil cestu k tomuto úspěchu. Manažer, který chce uspět, zaměřuje své úsilí na zajištění úspěchu svých zaměstnanců.

Řízení lidských zdrojů se také může týkat zákona o poskytování výše uvedených činností řízení pro zaměstnance oddělení lidských zdrojů