Jaké jsou vaše hlavní hodnoty a nejvýznamnější přesvědčení?

Jádrové hodnoty jsou rysy nebo vlastnosti, které považujete nejen za užitečné, představují nejvyšší priority jednotlivce nebo organizace, hluboké přesvědčení a základní, základní hnací síly. Jsou srdcem toho, co vaše organizace a její zaměstnanci stojí ve světě.

Základní hodnoty definují, co vaše organizace věří a jak chcete, aby vaše organizace rezonovala a apelovala na zaměstnance a vnější prostředí.

Jádrové hodnoty by měly být integrovány do vašich zaměstnanců a jejich systémů a činností, které klientům, zákazníkům a prodejcům vidí hodnoty v akci.

Například srdce a klíčová hodnota úspěšných malých a středních firem je patrná v tom, jak slouží zákazníkům. Když zákazníci řeknou společnosti, že mají pocit, že se o ně obchodují, víte, že vaši zaměstnanci žijí ve vaší základní hodnotě mimořádné péče o zákazníky a služby.

Jádrové hodnoty jsou také známé jako hlavní zásady, protože tvoří pevné jádro toho, kým jste, co věříte a kdo jste a chcete pokračovat.

Základní hodnoty tvoří základ vašeho subjektu

Hodnoty tvoří základ pro vše, co se děje na vašem pracovišti. Základní hodnoty zaměstnanců na vašem pracovišti, spolu se svými zkušenostmi, výchovou a podobně se spojují a vytvářejí vaši firemní kulturu.

Základní hodnoty zakladatele organizace prostupují na pracovišti.

Jeho základní hodnoty jsou silnými tvůrci organizace.

Klíčové hodnoty vašich seniorů jsou také důležité pro rozvoj vaší kultury. Důvod? Tito vedoucí představitelé mají ve vaší organizaci velkou moc, aby stanovili směr a definovali každodenní činnosti. Vedoucí představitelé a manažeři, kteří jim podávají zprávu, nastavují tón při vytváření kvality pracovního prostředí pro lidi.

Toto pracovní prostředí odráží základní hodnoty všech zaměstnanců, avšak klíčové hodnoty výkonných vedoucích, kteří chodí po svém hovoru, překračují. Vedoucí pracovníci a manažeři navíc vybrali zaměstnance, o kterých věří, že mají shodné základní hodnoty a odpovídají vaší kultuře na pracovišti.

Jak zjistit klíčové hodnoty

Vaším cílem při určování klíčových hodnot vaší organizace je identifikovat klíčové klíčové hodnoty, nikoliv seznam prací s hodnotami cookie-cutter, které jste zkopírovali z jiného seznamu organizací základní hodnoty. Zaměstnanci organizace by měli těžké žít více než 10-12 klíčových hodnot (maximálně). Čtyři šest je lepší a snadnější držet se vpředu a střed ve všem, co děláte.

Jádrové hodnoty jsou zpřístupněny převedením do hodnotových příkazů.Výkazy hodnot jsou založeny na hodnotách a definují, jak se lidé chovají chovat se v organizaci. Jsou to prohlášení o tom, jak organizace ocení zákazníky, dodavatele a vnitřní komunitu.

Výkazy hodnoty popisují akce, které jsou živoucím přijetím základních hodnot, které drží většina jednotlivců v rámci organizace. Například ošetřovatelská skupina zaměstnanců identifikovala pečovatelskou službu jako jednu ze svých základních hodnot.

Když napsali své hodnotové prohlášení, jedna byla: "Během jedné minuty odpovíme na všechny zákaznické hovory." Dalším hodnotovým prohlášením bylo: "Žádný pacient nikdy nevyčerpá lék z odkapávací linky."

Hodnoty hrají rozhodující roli v motivaci a morálce zaměstnanců. Organizace, která identifikovala a prozkoumala hodnoty, kterými chtějí žít zaměstnanci, je pracoviště s motivačním potenciálem. Hodnoty jako integrita, posílení, vytrvalost, rovnost, sebeovládání a odpovědnost, jsou-li skutečně integrovány do kultury organizace, jsou silnými motivátory.

Stávají se kompasem, který organizace používá k výběru zaměstnanců, odměňování a uznání výkonnosti zaměstnanců a vedení interpersonálních interakcí mezi zaměstnanci.

Příklady dopadu hodnot

Pokud pracujete v organizaci, která hodnotí posílení postojů, například jste se nebojí vzít uvažující rizika.

Pravděpodobně budete identifikovat a řešit problémy. Jste pohodlní při rozhodování, aniž by nadřízený hleděl přes rameno.

Zaměstnanci, kteří se v tomto kompetenčním prostředí daří, budou dělat dobře. Pokud chcete, aby někdo čekal, co vám bude dělat, selžete, pokud je posílení očekávání a hodnota vaší organizace.

V druhém příkladu, pokud pracujete v organizaci, která hodnotí průhlednost, můžete očekávat, že budete vědět, co se děje v celé společnosti. Budete znát a pochopit cíle, směr, rozhodnutí, finanční výkazy, úspěchy a selhání.

Zaměstnanci, kteří tyto informace nechtějí; nemusí odpovídat kultuře organizace nebo splňovat očekávání, že pokud budou mít informace, budou ji používat.

Ve třetím příkladu, pokud integrita jsou oceňovány ve vaší organizaci, zaměstnanci, kteří věří v upřímná, otevřená a pravdivá bude dařit, zatímco jiní, kteří chtějí hrát politiku, skrýt chyby, a lež, nebude dařit.

Ve skutečnosti mohou zjistit, že se nezachovávají s kulturou organizace. Mohou se stát nezaměstnanými z důvodu neslučitelnosti s důležitou organizační hodnotou.

Ve čtvrtém příkladu, pokud vaše organizace hodnotí vysokou úroveň týmové práce, požádá zaměstnance, aby pracovali v týmech, vyvíjeli produkty týmy a mysleli na oddělení jako týmy. Navíc, protože organizace hodnotí vztahy a soudržný přístup ke spolupráci se zaměstnanci, bude sponzorovat zaměstnanecké aktivity a události pro zaměstnance a zaměstnance a jejich rodiny.

Tento přístup podporuje užší vztahy mezi zaměstnanci. Nicméně pokud jste člověk, který chce pracovat sám ve vašem kabině, nejste pravděpodobně vhodný pro toto pracovní prostředí.

Konečná pracovní kultura, která hodnotí zodpovědnost a zodpovědnost, musí zaměstnávat zaměstnance, kteří jsou ochotni být zodpovědní za jejich výstup a výsledky. Nepotřebují lidi, kteří se ospravedlňují, odlehčují a nepodléhají zodpovědnosti. Potřebují lidi, kteří jsou ochotni volat spolupracovníky za takové problémy, jako jsou chybějící lhůty, nepřipraveny ke schůzkám nebo šíření bídy a negativity.

Osoba, která není ochotna prokázat odpovědnost, bude demotivovat zaměstnance, kteří to dělají. To vede k začarovanému cyklu. Nic neubližuje motivaci zaměstnanců víc než vnímání, že někteří zaměstnanci nedělají své zaměstnání a že vedení problém nevyřeší.

Proto, aby zaměstnavatelé neustále udržovali motivaci zaměstnanců a zvyšují se, musí se s problémovými zaměstnanci vyrovnat až do ukončení pracovního poměru. A zaměstnavatel bude muset přijmout disciplinární opatření rychle, aby nedošlo k tomu, že neplnění bude mít vliv na morálku dobrých zaměstnanců organizace.

Nevýhoda identifikace hodnot

Nevýhoda identifikace hodnot nastává, když vůdci organizace nárokují určité hodnoty a pak se chovají způsobem, který je v rozporu s jejich uvedenými hodnotami. Na těchto pracovištích ztrácejí hodnoty motivaci, protože zaměstnanci nedůvěřují slovům svých vůdců.

Nezapomeňte, že zaměstnanci jsou jako radarové stroje sledovat vše, co děláte, poslouchat vše, co říkáte, a sledovat vaši interakci se zákazníky a jejich spolupracovníky. Vidí vaše hodnoty v akci každý den v práci - nebo ne.

Zaměstnanci chtějí pracovat na pracovišti, která sdílí jejich hodnoty. Chtějí, aby jejich celková kultura práce propagovala, že jsou součástí většího než sebe samého. Mají motivaci a angažovanost, když jejich pracoviště vykazuje své nejdůležitější hodnoty. Nikdy nepodceňujte sílu hodnot při vytváření motivujícího pracovního prostředí - nebo ne.