5 Způsobů, jak efektivně stanovit silné a slabé stránky zaměstnanců

Naše silné a slabé stránky hrají důležitou roli při rozhodování o tom, kdo jsme - jako lidé, zaměstnanci a vůdci. Informují o tom, jak se rozhodneme, jaká kariéra by měla následovat, jakou roli bychom měli hrát a jakým způsobem hrajeme v této roli.

Z pohledu manažera je identifikace silných a slabých stránek "tajemstvím", jak odhalit potenciál každého zaměstnance a každého týmu. Tyto informace umožňují vedoucím osobám činit inteligentnější rozhodnutí o úkolových úkolech, přinášet efektivnější výkony a recenze a zajistit, aby každý zaměstnanec mohl růst a uspět.

Identifikace silných a slabých stránek však není tak snadná, jak se může zdát. Jsou často relativní, a zaměstnanci, natož sami, obvykle nemají tušení, kde leží naše skutečné silné a slabé stránky. Jako vůdce je jednou z vašich nejdůležitějších pracovních míst odhalování těchto silných a slabých stránek a využívání těchto znalostí pro zvýšení produktivity a angažovanosti.

Zde je pět způsobů, jak účinně určit vaše silné a slabé stránky zaměstnanců.

1. Buďte přímí, buďte skuteční a ukažte svou lidskou stránku

Zaměstnanci jsou během hodnocení výkonnosti často dotazováni na své silné a slabé stránky, ale tyto odpovědi jsou zřídka spolehlivé. "Jsem zaměřený na výsledky, samo-startér" skutečná síla a mohou se pochlubit silnými stránkami, které ve skutečnosti nemusejí zvýšit své šance na získání zvýšení nebo nějakého druhu odměny. Jakmile ukážete svou lidskou stránku se svými zaměstnanci a přimějete je překonat tuto překážku, je pravděpodobné, že budou upřímně informováni o tom, kde vynikají a kde bojují.

Pamatujte si, že musíte dát poctivost, abyste ji dostali zpátky.

Otevřená, nízkotlaká konverzace o silných a slabých stránkách během výletu do vodního chladiče, nebo když jste na obědě s nimi, je skvělý způsob, jak začít. Proč počkat na kontrolu výkonu a spustit dialog? Manažeři mohou kultivovat podpůrné prostředí tím, že nejdříve vyjádří své vlastní silné a slabé stránky a poté vyzývají zaměstnance, aby tak učinili.

Cílem je nakonec vyvinout sebevědomé zaměstnance, kteří vědí, na čem jsou dobří a na čem potřebují pracovat. Manažeři by se neměli vyhýbat těmto rozhovorům ani se jim vyhnout, a měli by také uznávat zaměstnance za to, že jsou upřímní, i když se dopouštějí chyb. Děkujeme zaměstnancům za riziko, i když se jim to nepodaří - a vy můžete vytvořit neohroženou kancelářskou kulturu, kde si lidé mohou svobodně myslet a vyzývat se jeden druhého. Když vyjádříte vděčnost odvážným odvážným činnostem, povzbuzujete také lidi k tomu, abyste vlastní a sdíleli své chyby, aby se od nich mohli všichni naučit.

2. Prozkoumejte profily uživatelů

Jednou z velkých věcí o éře sociálních médií je, že téměř každý z vašich zaměstnanců má přístupné osobní a profesionální profily.Většina podnikových organizací má sociální sítě nebo sociální intranety, které používají pro komunikaci, spolupráci a propojení distribuovaných / velkých týmů. Zaměstnanci vytvářejí profily v rámci těchto systémů, stejně jako prostřednictvím stránek jako Facebook a LinkedIn. Tyto profily poskytují zlatou minu informace o zájmech zaměstnanců, rádcích a nepřátech, dovednostech, zkušenostech a odborných znalostech. Manažeři mohou na základě informací, které sdílejí ve svých profilech, naučit obrovskou část svých zaměstnanců a odpovídajícím způsobem rozhodovat.

Například pokud zástupce vašeho prodejního týmu projeví silný zájem o módu na Facebooku, pak by mohli být dobrým člověkem, který by přiřadil potenciálnímu zákazníkovi v módním průmyslu.

3. Zavřete ústa, poslouchejte a objektivně pozorujte

Někdy jsou před očima to nejtěžší věci, které je třeba vidět. Když pracujete den s lidmi, je často obtížné je jasně vidět. Spíše než "síla" nebo "slabost", vidíte, že osoba jedná normálně. To může být zmeškaná příležitost. Pokud je někdo ve vašem týmu známý, že je vždy v dobré náladě a přátelský, mohou být také přirozeným diplomatem. Jedná se o velkou výhodu pro manažery, když se snaží rozptýlit napjaté týmy, najít partnera pro složitého zaměstnance, s nímž pracuje, nebo si vzpomenout na nadšení pro novou iniciativu.

Navíc slabé stránky také nemusí být zjevné.

Zaměstnanec, který se zdá být klidný, může být skutečně apatifický, uvolněný a / nebo nesoustředitelný. Jako manažer můžete toto ocenění uvědomit pouze tehdy, když vidíte, že působí jinak v jiném prostředí (tj. Na obědě). Manažeři by měli vyvinout mimořádné úsilí, aby zvážili každého zaměstnance co nejdůvěrněji a v širším kontextu. Zaznamenávání rychlých poznámek s popisem toho, jak váš zaměstnanci jedná každý den, může být dobrým způsobem, jak hledat vzory.

4. Zahrajte si Hry pro duše

V dnešní době se společnosti probouzejí nutností přinést všem, nejen top mosaz, do hry . Softwarové společnosti vynakládají velké peníze na prodej prodejen a týmy zákaznických služeb s dashboardy podobné videohrám. Říkají to "gamification".

Soutěž je silný způsob, jak vyvolají nejlepší (nebo nejhorší) zaměstnance. Je silným motivátorem a může kvalitativně i kvantitativně vyměňovat silné a slabé stránky do ostré úlevy. Uspořádání soutěží v rámci týmů a mezi organizacemi může být zábavným a efektivním způsobem, jak zjistit, kdo je přirozený vůdce a kdo vyniká v určitých oblastech. To může být užitečné jak obecně, tak konkrétně. Pokud se snažíte zjistit nejlepšího člověka, který má přednést nový projekt, proč nehodit soutěž, aby viděl, má nejostřejší dovednosti? Na straně slabosti je soutěž rychlou cestou, jak zjistit, kdo zaostává. Navíc přátelská soutěž podporuje týmovou práci, která pomůže zvýšit týmovou produktivitu v dlouhodobém horizontu.

Pokud gamifikace zní jako trik, je to proto, že je. Nevyřeší velké problémy na pracovišti, jako je nedostatek vnitřní motivace, zaměstnanci špatně spojeni s prací nebo zmatek v souvislosti s větším obchodním kontextem.Nicméně, s většími obavami z cesty, jděte dál a použijte trik mysli, abyste přiměli lidi, aby se soustředili na tento úkol. Koneckonců, naše mysli nás stále trpí. Proč je nenalézt v jejich vlastní hře?

5. Podívejte se na jejich sociální intranetovou aktivitu

Podnikové společenské intranety mají obrovské množství cenných informací o silných a slabých stránkách zaměstnanců, pokud víte, jak na to hledat. Jak již bylo uvedeno výše, můžete profily zaměstnance získat pro pochopení, ale možnosti přesahují to. Manažeři mohou sledovat aktivitu uživatelů a dozvědět se více o nich. Jaký typ obsahu obsahují a co to ukazuje na jejich zájmy? Často žádají o pomoc nebo se o něčem zdají zmást? To může znamenat, že potřebují další školení nebo osobní pozornost. Jsou více vokální na sociální intranet než v reálném životě, nebo naopak? Co to říká o jejich osobnosti a o tom, jak nejlépe fungují? Možná, že jsou lepší v písemné, spíše než verbální komunikaci, nebo možná jsou plachtí ve velkých skupinách. Sociální intranety mohou také získat přehled o osobní síti a vztazích zaměstnanců, stejně jako o postojích k práci.

Shromáždění těchto poznatků je jen polovina bitvy. Jakmile jste naladěni na silné a slabé stránky vašich zaměstnanců a vašeho týmu, úkolem je využít tyto dopady, abyste byli všichni produktivní, angažovaní a pracovat soudržně jako celek.

O autorovi:
Tim Eisenhauer je spoluzakladatel a předseda společnosti Axero. Píše o tématech sociálních intranetů, angažovanosti zaměstnanců, obchodní komunikaci, řízení znalostí a spolupráci. Jeho články a názory byly uvedeny v časopise Fast Company, Inc., CNBC, 60 Second Marketer, HR. com a další.