Plán zlepšování výkonu: Obsah a vzorový formulář

Pro ty z vás, kteří věří, že zaměstnanec, který potřebuje formální plán zlepšování výkonu (PIP), nikdy nebude úspěšný ve vaší organizaci, je to příběh o úspěchu.

Nově povýšený manažer závodu organizace s 150 osobami neúspěšně selhal v klíčových výsledcích, které očekával jeho šéf. Komunikace a koučování v oblasti zlepšování výkonu se nezdálo, že by mělo dopad, ani by ukázalo, že se manažer mohl zlepšit.

Byla vytvořena formální PIP, která citovala jedenáct cílů a jejich míru úspěchu. Bylo poskytnuto devadesát dní, protože tyto cíle byly náročné a nikoliv krátkodobé.

Manažer dostal silné a podpůrné prostředí, ve kterém jeho nadřízený očekával jeho úspěch byl klíčovým faktorem. A Hádej co? Uspěl nad našimi nejdivočejšími sny. Vše, co potřeboval, byl vážný směr, co potřeboval k úspěchu.

S konkrétním směrem, jak je formálně stanoven v PIP, shromáždil celý tým, sdílel PIP a požádal o jejich pomoc, aby uspěl. Oni dělali.

Jsem tedy věřící v sílu dobře plánovaného a měřitelného PIP, který je posílen kladnou a vyjádřenou podporou a povzbuzením dohlížejícím.

Řízení výkonu: Plán zlepšování výkonnosti

Plán zlepšování výkonnosti (PIP) je navržen tak, aby usnadňoval konstruktivní diskusi mezi zaměstnancem a jeho nadřízeným a objasňoval, že výkon práce je třeba zlepšit.

Je podle uvážení školitele implementováno, když je nutné pomáhat zaměstnanci zlepšit jeho výkon. Vedoucí pracoviště, s přístupem dotčeného zaměstnance, vypracuje plán zlepšení; Účelem těchto aktivit je pomoci zaměstnanci dosáhnout požadované úrovně výkonu.

PIP se liší od procesu plánování vývoje výkonnosti (PDP) v množství a množství detailů. Za předpokladu, že se zaměstnanec již účastní procesu PDP v rámci celé společnosti, formát a očekávání PIP by mělo umožnit nadřízenému a zaměstnanci komunikovat s vyšší mírou jasnosti ohledně konkrétních očekávání.

Obecně platí, že lidé, kteří vykonávají své zaměstnání efektivně a splňují očekávání procesu PDP, se nemusí účastnit PIP.

Ve všech případech se doporučuje, aby nadřízený supervizor a oddělení lidských zdrojů přezkoumaly plán. To zajistí konzistentní a spravedlivé zacházení se zaměstnanci v celé společnosti.

Vedoucí bude sledovat a poskytovat zpětnou vazbu zaměstnance, pokud jde o jeho výkon na PIP, a může v případě potřeby přijmout další disciplinární opatření, je-li to zapotřebí, v procesu progresivní disciplíny organizace.

Při použití dokumentu by měl nadřízený přezkoumat následující zaměstnance se šesti položkami.

1. Vyšší výkonnost státu; být konkrétní a citovat příklady.
2. Uveďte úroveň očekávání výkonu práce a musí být provedena na konzistentním základě.
3. Zjistěte a specifikujte podporu a zdroje, které poskytnete zaměstnancům.
4. Komunikujte svůj plán poskytování zpětné vazby zaměstnanci. Uveďte časy schůzek, s kým a jak často. Určete měření, která uvažujete při hodnocení pokroku.
5. Zadejte možné následky, pokud nejsou splněny standardy výkonu.
6. Poskytněte zdroje dalších informací, například Příručku pro zaměstnance.

Nyní, když se formálně zavázáte k tomu, že pomáháte vašemu pracovníkovi zlepšit jeho výkon, použijte formulář, který následuje k dokumentaci tohoto závazku.

Formulář plánu zlepšování výkonnosti

Jméno zaměstnance:

Název:

Oddělení

Datum:

Výkon vyžadující vylepšení: (Uveďte cíle a činnosti, které zaměstnanec zahájí. Zahrnout vývoj dovedností a změny potřebné pro splnění očekávání výkonnosti práce.)

Cílový termín pro zlepšení:

Očekávané výsledky - pokud je to možné, uveďte výsledky měření:

Termíny revize zaměstnanců a školitele:

v den kontroly:

Podpis zaměstnance: _____________________________________________

Datum: __________________________________________________________

Podpis vedoucího: _____________________________________________

Datum: __________________________________________________________

Závěr

pokaždé, když používáte tento proces. Pokud však vaše organizace správně přistupuje k nástroji jako nástroj, který pomůže zaměstnancům uspět, budete mít úspěchy.

Odmítněte přemýšlet o PIP jako o prvním kroku, kdy zaměstnanec opouští vaše zaměstnání. Pokud jste přesvědčeni, že váš zaměstnanec selže na PIP, proč byste psal vůbec? Jen ukončete zaměstnání. Šetří mnoho utrpení a úzkosti všude kolem a po cestě.