Výkonové systémy hodnocení výkonnosti

Otázka čtenáře: Pracuji pro velkou společnost, která má systém řízení výkonnosti, kde jen určité procento lidí může získat nejvyšší hodnocení. Dva roky po sobě, můj manažer (a její manažer) se shodli na tom, že bych měl dostat překračující očekávání . Toto hodnocení je spojeno s vyšším zvýšením a vyšším bonusovým množstvím.

Dva roky po sobě bylo toto hodnocení doprovázeno těmi, které jsou nad nimi, na Dosažení očekávání .

Bylo mi řečeno, že to nebylo osobní; to jsou jen čísla. (Susan dodává: V podobných systémech může být v každé kategorii číselného hodnocení zařazena jen určitá procentní podíl zaměstnanců.)

Pracuji v prodejním prostředí, v němž nejlépe prodavači získají nejvyšší hodnocení. Rovněž neprohlásím přímo viceprezidenta (a předpokládám, že ti, kteří mají snazší práci získat hodnocení, které si zaslouží). Moje recenze byly oba roky zářící. Na nich byly napsány komentáře mého manažera, které mi doporučila, že dostanu hodnocení překračující očekávání . Dva roky po sobě, byl snížen.

Cítím velmi špatně pracovat pro společnost s tímto typem systému hodnocení výkonu. Když jsem se zeptal svého manažera, co můžu udělat, abych udržel hodnocení, které mi předložily, mi řekla, nic. Neexistuje nic jiného, ​​co by mohla udělat. Nemůže dostat krev z kamene.

Jako zaměstnanec nevidím žádnou výhodu pro společnost, která má takový systém.

Pokud má někdo dobré lidi, měli by je hodnotit. Máte-li mnoho dobrých lidí, pak veškerou moc jim. Dobří lidé by měli být odpovídajícím způsobem hodnoceni a dobře vykonávali práci jako správci náborů.

Existují další společnosti s tímto typem systému, o kterých víte (toto je moje první zkušenost s tím)?

Proč mají takové systémy? Jak byste šli být špičkovými umělci, že víte, že jste, když je ratingový systém tak nespravedlivý? Jakákoli slova moudrosti by byla oceněna.

Odpověď na lidské zdroje: Pokud si přečtete mé materiály o hodnocení výkonnosti a hodnocení systémů, víte, že s nimi zcela nesouhlasím. Jedná se o metodu, kterou používají společnosti ke snižování nákladů a falešně omezují dostupnost vysokých ratingů, jejichž praktiku také nesouhlasím.

Filozoficky, zastánci takového systému, který obvykle obsahuje procentní faktor, který specifikuje procento zaměstnanců, kteří mohou dosáhnout každého hodnocení, by tvrdilo, že činí hodnotitele výkonnosti náročnější. Pouze výjimečtí zaměstnanci jsou nejvyššími hodnoceními a na konci žebříčku spadnou nevýrazní zaměstnanci.

Mohli by také říci, že takový systém zajistí, že se očekává a odmění skutečná diferenciace výkonu.(Jako nový zastánce ratingu a pořadí, jedna 30 000 zaměstnancová divize velké společnosti zjistila, že 96% zaměstnanců získalo nejvyšší rating před novým systémem, který rozdělil rating - 10% - výjimečné, 15 % - přesahuje očekávání, 60% - splňuje očekávání a 15% - pod očekáváním.)

Nevím, co víc můžu říct. Mnoho společností to podle mého názoru dělá na jejich úkor. Jediné, co vám mohu navrhnout, protože se zdá, že nemůžete ovlivnit systém hodnocení výkonnosti, spočívá v tom, že hledáte hledanou práci, abyste našli společnost, která vám umožní, aby vaše zjevné množství talentů a příspěvků bylo odměněno, jak si zaslouží.

Vezměte si s vaším vedoucím mluvit o použití konkrétnějších a vyčíslitelnějších příkladů vašich příspěvků a úsilí na hodnotícím dokumentu - což jsem často pozoroval, že chybí - v konkurenčním hodnocení.

Má-li vaše společnost metodu pro získání informací o zaměstnaneckém vstupu, můžete se o tomto procesu hodnocení výkonu dozvědět. Ale pokud váš manažer nemůže ovlivnit konečná rozhodnutí, soutěžící se všemi ostatními manažery pro své zaměstnance, není o nic víc, co byste mohli udělat.

Více o hodnocení výkonu zaměstnanců

• Kontrolní seznam vývoje výkonnosti
• Proč organizace provádějí hodnocení výkonu zaměstnance

Zeptejte se Susan?

Uveďte prosím Zeptejte se Susan v předmětu, abyste mohli snadno identifikovat otázky čtenáře. Klikněte sem pro zaslání vaší otázky.

Nejsem schopen poskytnout právní poradenství nebo odpovědět na otázky týkající se pracovního práva, které by byly vhodněji zaměřeny na vládní agentury, jako je váš stát nebo federální ministerstvo práce.

Vzhledem k objemu e-mailu, který obdržím, je mi líto, že nemohu osobně odpovědět na všechny otázky nebo poskytnout individuální recenzi, výzkum nebo doporučení školy.

Přečtěte si více: Zeptejte se společnosti Susan Otázky a odpovědi

Odmítnutí odpovědnosti:

Společnost Susan Heathfield vyvíjí veškeré úsilí a nabízí na tomto webu přesné a smysluplné etické řízení lidských zdrojů, a je s ním spojena z této webové stránky, ale není právním zástupcem a obsah na webu, ačkoli je autoritativní, není zaručen přesností a zákonností a nesmí být chápán jako právní poradenství.

Stránky mají celosvětové publikum a pracovní zákony a předpisy se liší od státu ke státu a zemi do země, takže stránky nemohou být definitivní pro všechny z nich na vašem pracovišti. V případě pochybností vždy vyhledávejte právní poradce nebo pomoc od státních, federálních nebo mezinárodních vládních zdrojů, abyste se ujistili, že právní interpretace a rozhodnutí jsou správná. Informace na tomto webu jsou pouze orientační, nápady a pomoc.